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臺北自來水事業處企業工會故事(2)

三、自主原則第二條:捍衛勞權 堅守底線


       84年間,時任臺北市長的陳水扁破格拔擢林文淵擔任北市自來水處的處長,從基層做起的林文淵相當了解員工的想法,而且秉持開放態度與工會溝通,開創另一種勞資合作的模式。當時的自來水法規定「每一棟新建築物都需經供水單位同意後始得供水」,目的是為了避免營建商在通路管線上偷工減料,所以需要經過供應水單位檢驗後才能供水,但因人力問題,北水處長期將此業務委託水管商業同業公會辦理,未料發現疏失不斷。

       某日,林文淵處長詢問工會理事長鄭珍溪(第12屆),能否將內線檢驗的工作委託工會辦理?工會如果同意,對工會來說將會增加一筆鉅額收益,然而工會經營需要依法而行,尤其牽涉到金錢的事更應如此,故鄭理事長當下並未答應,僅表示要詢問主管機關是否適法;在等到北市勞工局回覆「只要勞資雙方同意自無不可」後,工會隨即著手規劃「勞資雙贏」的設計。

       隨後,工會聯繫木柵高工及南港高工配管科,表達願意提供這兩間學校一定名額的專職工作給予當年度畢業生,只要哪間學校的學生表現良好,名額就再多一些。對於學校來說,可以提供表現良好的畢業生保證就業機會;對於北水處而言,因為競爭的關係,內線檢驗的品質從此迅速又正確。至於工會的受益在於扣除給予每位學生每月3萬6千元加上年終獎金的費用後,仍有一定的收益可以回饋給每位會員;財務穩健之後,更開辦員工團體保險、福利品贈送、會員慰問補助、挹注安親班等,更加凝聚工會與會員間的情感,會員對於工會更具向心力,此舉不僅勞資雙贏,而是三贏了![註1]

[註1]「內線檢驗」工作在102年時,資方表達因驗收同仁係屬工會會員,有利益衝突疑慮,已將此業務收回由水處自行派員辦理。

       林文淵到北水處後,曾不諱言表示希望可以減少北水處的經營成本,將部分工作委外。某日茶敘,他提及北水處40多位駐衛警如果委外給民間保全公司,將可省下超過千萬的費用,想要試探工會看法。

       鄭理事長當時笑著回應:「我理解公司的想法,但40多位駐衛警同仁代表40多個家庭,如果公司取得同仁同意,並願意培養同仁們的第二專長及協助轉調其他業務,工會絕無意見;但若要資遣同仁,工會絕不同意,因為業務並未緊縮,工會有工會要堅持的理由,亦請處長理解。」當天晚上,聽聞風聲的10多位駐衛警趕到鄭理事長家,以為工會已跟資方談妥要將他們工作委外,鄭理事長明確告知他們只要有工會在的一天,工會就會保障他們的工作權,理事長堅定的保證有如一劑強心針,安撫了所有同仁,「有工會真好」的想法就此深植人心。

       86年,因監察院行文給經濟部國營事業委員會,表示應檢討國營事業退休前半年加班費爆量併計平均工資的問題,國營會在與國營事業董事長、總經理們商討後,發布行政命令:一、退休前半年的加班一律選擇補休;二、自願退休須於半年前提出,且北水處另又自行增加退休前半年輪班人員調整為正常班之規定。

       工會當時在會員反映下,主動與銓敘部溝通討論:一、強制加班選擇補休違反勞基法;二、並無任何法條規定退休須於半年前提出。在工會強力反映下,國營會才重新行文表示:加班依勞基法規定辦理、刪除自願退休須於半年前提出之規定。至於北水處自行規定的退休前半年輪班人員調整為正常班,工會在勞資會議提出反對未果,隨後向處長表示,要工會接受這項規定,前提就是「所有主管退休前調整為非主管」!如此一來,主管加給亦不能併計平均工資,資方在無法反駁亦礙難辦理下,就此作罷。

       工會要讓人心服口服,必須要做到在訴求合情、合理、合法的前提下,據理力爭,掌握「以子之矛攻子之盾」的談判技巧,縱然資方有合理的理由要刪減基層員工福利,但在工會充分展現「並非不可以」、「獎由下起,罰由上先」的原則絕不能退讓的態度下,資方要砍也不得不從經營高層砍起!

四、自主原則第三條:未雨綢繆、不能永遠期待資方的善意
 
       工會與資方曾就績效獎金部分有過協議,即資方可自績效獎金提撥1%-5%由資方分配,雖然如此,但過往從未提撥過。自林文淵處長離開北水處,新任處長在未與工會協商的情況下,就認為係屬自己職權範圍內,一次提足5%,並透過這筆錢的分配,給其認為表現較佳的人;但其中竟包含前一年度未有貢獻者,致使當年度全體員工的績效獎金大幅減少,在程序及分配邏輯不公的情況下,工會為此提出勞資爭議調解。

       此次調解雖然以處長當面向工會幹部道歉收尾,並保證後續會與工會協商,但當年度實質上仍是讓資方硬生生扣走5%的預算。時任工會秘書長的羅煥禎,在經過此案風波後,隱約對於勞資關係的生變感到不安,擔憂北水工會在資方強勢作風之下,恐怕又會回到過往資方把持的狀態;為此,接任第14屆理事長的羅煥禎,決心突破工會法的束縛,推動理事長直選。

       舊工會法時期,一個基層勞工要當選理事長,要先有辦法選上工會會員代表,再來是當選理事、再被選上常務理事,最後獲得過半數常務理事支持,方能當選。這樣的間接選舉制度,縱使有勞動意識強烈的勞工企圖要選上理事長改革工會,結果不是在這選舉過程中就被資方以各種手段打壓,就是資方挾帶強大資源介入選舉,功虧一簣的案例屢見不鮮。而且很多工會即使當屆是自主化運作,也要不時擔心著資方會在下一屆的改選介入反撲。

       所以有幾個大型工會如中鋼、漢翔,就深感在工會自主運作中,直選制度因為領導者擁有極高的民意基礎,且由基層會員直接參與選舉過程,可以創造會員對工會領導人及工會組織的認同;其次,工會領導人也必須強化個人的法令與政策素養,爭取多數員工認同,而不是僅靠人脈關係來競選。因而工會才要積極推動理事長直選,避免擁有極高民意基礎的理事長候選人,反而在間接選舉的過程遺憾落選。

       羅煥禎理事長在參考上述兩家工會的經驗後,先於92年的會員代表大會通過「臺北自來水事業處企業工會理事長選舉、罷免辦法」,並依該辦法順利當選第15屆理事長。
照片3-羅煥禎理事長順利當選第15屆理事長照片
 
       然而,即便當時高雄地方法院就中鋼工會理事長直選訴訟,做出「理事長選舉制度得由代表大會自行決定,工會直選『合憲不違法』」的結論,惟臺北市勞工局仍認定北水處工會的選舉違法,不僅不予核備亦不發給理事長當選證書。工會抗議無效後轉向行政院勞工委員會(現為勞動部)陳情,甚至不惜與勞工局進行訴願,歷時近一年的周旋溝通,直至時任行政院勞工委員會主委的陳菊,才終於發函肯認高雄地方法院判決的看法,工會才拿到當時北市勞工局長嚴祥鸞親自頒發的理事長當選證書,成為臺北市第一家由會員直選理事長的工會。

五、自主原則第四條:維護會員權益,義無反顧
 
       89年時,1名新進擔任技術士的會員向工會反映,北水處不承認其前於臺北市政府國民住宅處及捷運工程局擔任約聘僱人員共計長達12年的年資,導致當年度沒有特別休假,無法帶需要定期化療的小孩回醫院治療。工會介入了解後,認為在臺北市政府組織架構下各機關的員工,其雇主皆應為臺北市政府;勞工在各機關轉調,休假年資卻不併計服務年資,影響勞工權益甚鉅,故由工會會員代表大會提案到團體協約修訂,同時展開對內遊說工作。然因北水處的高層仍持保守心態,工會在多次溝通無效後,轉向市長陳情,終於在92年間獲得市長同意。

       90年間,北水處依《原住民族工作權保障法》聘用數位原住民擔任正職員工;然而北水處內亦有一群依照《殘障福利法》[註2]特別法聘用的人員,卻是臨時約僱的身分。兩者同樣依照特別法聘用,經過甄試合格任用,卻因為正式編制與臨時約僱的差別,造成敘薪高低及升遷、晉薪、功獎等各項保障上的不公。那時候的約僱人員薪水固定160薪點、年終獎金1.5個月,與正式編制的員工差距甚大,且多年未曾調整。「照顧弱勢族群」一直是北水處工會的信念與立場,所以理事長羅煥禎先向資方爭取調高這些同仁薪資,在獲得資方的正面回應後,進一步爭取將所有身心障礙約聘人員納入正式編制。

       羅理事長多次與北水處處長溝通,對其溫情喊話「你我都有任期,是不是我們可以留下一些讓人懷念的地方」,更辦理「約僱人員座談會」,讓所有一級主管正視這些競競業業的身心障礙約聘同仁,並了解其在工作上勤勉負責、任勞任怨的態度,並不輸於任何一位正式編制的同仁。在感性的座談會後,資方陸續規劃納編事宜,最後終於在99年全數納編,成為第一個將身心障礙約聘僱人員納入正式編制的事業處。

       北水處內有所謂的四類人員:「公務員兼具勞工」(含正式職員及臨時職員)及「純勞工」(含正式工員及臨時工員)」[註3]身分之別。其中,公務員兼具勞工身分者自97年3月19日以後,新進人員強制改投公保(97年3月19日以前得一次選擇),卻無法享有公保相同的養老給付金額標準;在勞保年金後,更凸顯兩者之間的社會保險在老年照顧上的差距。

[註2] 86年更名為《身心障礙者保護法》,96年更名為《身心障礙者權益保障法》。
[註3] 公務員、公務員兼具勞工身分、純勞工之各項權益差距,可參照周慶文著:http://www.tpfl.org.tw/print.php?id=35​

       當時的工會秘書長唐秀珠係屬職員身分,深感上述政策實在不公,認為此事雖然爭取難度很高,但事關2/3以上會員的老年生活,工會應列為首要工作目標。

       羅理事長雖為工員身分,但身為工會領導人,他表示:「水處人員身分類別複雜,工會處理權益上本就不易,但該做的、該努力的,我們還是得義無反顧,水處的人更應該飲水思源,我自己當時也是張豐理事長爭取『約聘僱抄表人員正式納入編制』的受惠者,所以在聽完唐秀珠秘書長說明後,即便此案難度高,我還是決定編列預算以做好長期爭取的各項準備。而這場仗確實打了很久…」
 
       工會隨即展開多場說明會、公聽會、拜見立委的活動,並聯合其他國公營事業工會、教師工會共同進行遊說,期間因社會多數人不理解「公務員兼具勞工」與公務員間的差別,不乏被譏諷「貴族勞工、得寸進尺」,甚至被少數立委打臉的情況。工會並不因此放棄,持續進行遊說與溝通,在選舉氛圍下,也終於獲得各黨團及當時的立法院長王金平支持,納入當期院會首要審理法案。歷時近8年,《公教人員保險法》終於在103年6月1日通過實施養老年金制度,雖然在當時銓敘部長張哲琛堅持下,反對「無月退休金且無領優惠存款利息之公保退休人員」比照私立學校回溯自99年1月1日起適用,國營事業所屬投保公保人員只能追溯自103年6月1日以後退休人員適用,留下一個美中不足的遺憾。

北水工會幹部與時任立法院院長王金平會面照片
 
北水工會幹部與時任立法院院長王金平會面


       自主派工會往往因為與資方唱反調,導致資源有限、人力不足,但職場上大至調薪、修改不合理制度、爭取績效獎金,小至會員個人申訴、調動、同事與主管不合等,工會包山包海,然而「不因善小而不為」是所有工會幹部應奉為圭臬,因為工會爭取的各項權益從來都不是一蹴可及,往往需要耗費一至二屆,甚至更長時間的爭取,如何貫徹工會意志,鍥而不捨則在於每位理事長、每個幹部所接觸到的每位會員,是否能認同並理解工會目標與做法,進而成為工會堅實的後盾。

六、工會未來展望與挑戰

       工會自主化迄今已經29年了,所有辛苦努力爭取的每項權益,都不是理所當然應該就有,而是前人接棒打拚所留下來的成果,也是工會價值所在。但是在前人不斷流逝,以及北水處人事三法實施後,因為薪酬待遇不如以往,新員流失率不斷提升的情形下,現任工會理事長張正杰(第19屆)認為自己肩負最重要的任務,就是要能夠強化維繫工會的團結權及工會幹部的傳承。

       工會目前面對的資方不單只是北水處的管理者,還有整個北市府。以工會最近爭取「提高夜點費案」為例,北水處經營者都表示樂見其成,然而預算案到北市府就被以中央預算未過為由退回。如果執政單位、地方首長對工會合情合理的訴求不予重視、不溝通,都會直接、間接地影響各層級主管對工會的不友善,進而影響同仁參與工會的意願,這是工會經營發展的艱困之處。

       然而也正因為如此,工會對內面對權益不相同的職員、工員,如何更有效地連結兩者之間的團結,是工會長期都要面對的課題。例如近期的人事辦法失去激勵效果,導致職員身分者不斷流失,工會必須不斷鼓勵職員身分的會員能提供具體、有利的論述,甚至在工會舉辦說明會時能夠挺身而出;畢竟在職員這個位置上,更能了解制度上的不公不義,現身說法不僅更具說服力,也能讓工員身分的會員更加理解職員的來來去去是其來有自,進而產生同理共鳴。

       對於北水處工會而言,工會領導者從來都不是一件輕鬆的事,看著前人一路走來跌跌撞撞,怯弱時有、委屈時有,但是他們也深信只要時常提醒自己不忘初衷,「為捍衛勞工權益努力、匡正制度不公不義的問題」,按部就班、循序漸進做應該做的事,就能讓北水工會更加穩健邁向下一個里程碑。