臺北市政府勞動局 - 勞動臺北文章分享http://tcgwww.taipei.gov.tw/mp.asp?mp=116003臺北市政府勞動局 - 勞動臺北文章分享zh-twThu, 19 Oct 2017 23:59:50 GMT20 達美航空工會故事(二) 參、勞資關係的翻轉與推進
  • ◆ 老闆,請你講中文-勞資關係新的一步

  回想起剛接下工會的階段,江志昌覺得沒有會務公假、沒有工會辦公室,甚至淪為有心人士升官的跳板,這種徒具形式的工會又有什麼意思?因此他極力想擺脫這個窠臼。「以前跟公司談判都要用英文,所以有些人英文不好就不敢當幹部。說實話我的英文不是很好,聽是聽得懂,但要花時間去理解、轉成中文,接著還要思考怎麼回應,再轉成英文說出來,這對我們是完全不利的談判方式啊!我當常務理事之後就跟公司說,跟工會談判要用中文,你要講英文可以,但我們要講中文,如果堅持講英文請你們自己找翻譯。

  後來勞資協商時,工會就一律以中文發言,資方代表則是講英文,並自行準備翻譯人員來與工會進行談判。

  • ◆ 我們一起不搭交通車!—抵制違法女性夜間工作

  女性夜間工作一直是航空業違反勞動基準法的項目,當然西北航空也不例外。江志昌記得剛接手工會時,曾數次向公司反應未經工會或勞資會議同意,晚上10點至清晨6點是禁止女性夜間工作的,但公司卻不予理會。「我說了很多次,也發文非常多次,公司都不理我。工會就跟女性會員說好,第2天早上6點之前的交通車都不要去搭,即便要自己花錢搭車上班,也不要去上6點之前的班。結果大家真的都沒有去搭交通車,公司嚇到了,他們完全沒有料到會有員工集體反抗公司這種事情。」工會成功帶頭反抗,這是勞資關係中史無前例的事情,也順利爭取到與公司談判的地位。

  • ◆ 工會避開911裁員攻擊祕辛

  2001年美國發生911攻擊事件,整個航空業都受到影響,西北航空美國總公司宣布裁減30%的人事支出,裁員原則之一是年資未達半年的人先裁。而當時的人事經理是剛從國產實業跳槽過來的,剛進公司不久,想當然他也會希望能在這個公司待久一點。工會理事長江志昌像是在賭桌上玩吹牛一樣,故意抬高姿態:「我不跟你談判,因為你是接下來會被先裁掉的人員,所以等確定的繼任經理來了我才談,跟你談沒有意義。沒想到他真被我唬住了,我就跟他提了一個方案,應該把客運部Check-in 櫃台的高層主管先裁掉,那些人都是資深又高薪的人,裁撤他們就能達成總公司的目標。」這樣工會也可以保住更多會員的工作。

  客觀上來說,因為是外商公司,即便是台籍高階主管也是受僱者,只要能讓他達成公司要求,又能保住他的位子,何嘗不是一個自保的方案,加上他才剛進公司,跟其他人沒有什麼交情。結果那次的裁員風暴工會毫髮無傷,沒有一個會員被裁掉,但這件事傳出來之後,其他部門的督導和經理都擔心如果不加入工會,不知道什麼時候會死在工會手裡,所以馬上申請加入工會。

新手上路-經理和委任經理傻傻分不清楚

肆、拿回工會的一席之地!

  對於工會一直處於“流亡”狀態沒有辦公室,理事長江志昌一直非常在意,趁著一次爭取調薪成功,他在會員大會提案把工會會費從每個月200元提高至450元,但因為會員人數的限制,如果要去租一個獨立辦公室,以工會會費支付租金後,就沒錢了,哪還有辦法做事呢?他體認到不能單單只靠工會,還要拿回屬於勞工的委員會,整體工會組織上軌道才會有力量。

  • ◆ 拿回屬於勞工的退監會與職福會

  理事長江志昌接手工會後,首先要求勞工退休金監督委員會(下稱退監會)和職工福利委員會(下稱職福會)的委員,不該由公司推派而應依法選舉,尤其是法定勞工代表人數不得低於2/3,自該由工會以選舉的方式從會員中選出委員,並在委員會中推選主任委員,讓退監會及職福會發揮真正功能,以保護勞工權益。(註:事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則職工福利委員會組織準則。)

  以前公司把職福會當作一個小金庫在使用,工會會員去申請福利補助經常被駁回,而非會員申請就照單全收,宛如黑箱作業。工會自主化後,公司仍未將職福會帳款移交給依法成立的委員會,所幸工會以2/3代表席次取得主導權,透過找出過往職福會運作的重大疏失向公司施壓,公司才連夜整理帳目,把帳款及業務交由工會推動,職福會得以正常運作後,員工福利大幅進步。

  即便達美航空在台灣每天只有1班飛往東京的航班,但依法提撥的福利金卻可大大提高員工福利項目。「我們的員工福利絕對是全台灣航空公司最好的!比起C航好太多了,即便他們的航班和會員人數非常多,但是福利跟我們沒得比。他們只會辦尾牙抽獎,可是怎麼會有人用自己的福利金辦公司尾牙和摸彩,公司尾牙不就應該用公司的經費嗎?」工會接手職福會後,把以往分不清是公司活動還是員工福利的尾牙改成員工餐會,要吃什麼、在哪裡辦都由員工自己決定。並新增各種福利項目,生日有6,000元禮金,員工進修補助一半學費,1年最高可以申請8,000元,加上三節獎金, 1人每年就可以領超過2萬元。此外,工會與職福會合辦勞工教育課程一定選最好的飯店,讓大家在最好的環境下接受勞工權益教育。而工會也巧妙地與職福會業務配合,租下獨立的辦公空間,作為提供會員休閒服務的場地,也讓工會終於有了辦公室。

圖說:善用職工福利金在優雅舒適的環境中,辦理勞工教育及員工餐敘,是工會與職福會合作之重要活動,除了讓會員了解勞工權益,並感受到自主工會對提升員工福利的重要性。


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2.16.886.101.90003.20002.20038 Tue, 17 Oct 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw352293409 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Wed, 18 Oct 2017 01:00:00 GMT-Sat, 17 Oct 2020 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Sun, 15 Oct 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
達美航空工會故事(一) 壹、 達美航空(股)公司(前西北航空)台灣分公司工會簡介
  • ◆ 前言

      「聽說我們工會是機場裡最早成立的工會喔!」還沒有坐下,理事長江志昌已經把民國69年元月的「第二次會員大會手冊」的歷史文件找出來放在桌上。翻開這本37年前的大會手冊,那是台灣在面對國際關係重要變化—台美斷交後,整個社會都被愛國主義動員了起來的「迎接自強年」時代。為什麼在那個社會氛圍特別敏感的戒嚴年代成立這個工會呢?

      大會手冊內頁編排在最前面的是「總統蔣經國先生69年元旦祝詞及其玉照」,以現在的眼光來看很難想像,但卻完全反應了當時的社會實況。在理監事工作報告中提到工會成立的契機,係因台北國際機場遷移到桃園的中正國際機場(現為桃園國際機場),西北航空及機場其他各航空公司的部分工人面臨失業問題,所以籌組工會呼籲中央協調處理。但是如同斑黃的手冊封面一般,37年前的歷史只留下這些片段的文件,當時的工會幹部也都失去聯絡而無法考究詳情。

圖說:在當時的大會手冊中編列了總統元旦訓詞還有總統玉照,這都是21世紀台灣工會難以理解的現實吧。

工會基本資料

  • ◆ 工會與公司名稱沿革

      眼尖的讀者應該發現了,大會手冊上的名字是「西北航空股份有限公司」產業工會,而不是現在的「達美航空股份有限公司」。是的,這是一個歷經公司破產與併購的美商航空公司員工所組成的工會。

      美商西北航空的成立和美國軍方的合作十分密切,在飛越太平洋往亞洲飛航的過程也和國際政治有密切的關係。包括1949年因為國共戰爭的因素停飛上海航線,到了1950年改飛台北的航點。到了1952年西北航空公司正式在台灣設置航站,而那時候台灣本土的復興航空、遠東航空以及華航都尚未成立。所以早期台灣許多留學生前往美國所搭乘的就是西北航空的班機。

      2005年9月西北航空在美國向法院申請破產,2008年4月宣布由達美航空收購之訊息,2009年逐步進行合併事宜,達美航空成為全世界規模最大的航空公司,到了2010年西北航空正式走向歷史,而台灣西北航空股份有限公司產業工會也消失,轉換成達美航空股份有限公司台灣分公司企業工會。

理事長江志昌簡介


貳、 工會組織運作過程

  • ◆ 會員組成

      根據民國69年的大會手冊中可見,當時的工會會員所屬的部門和人數分別為:機械員及助理(5人)、空服員(35人)、業務部(15人)、運務(3人)、搬運工(2人)、貨運部(14人)、訂位組(2人)及其他(3人)。

      在這份歷史資料中,得以窺見當時航空公司內部門和會員人數的分佈,在這些數字的背後展現了勞資關係的拉鋸戰,資方採取分化策略以藍白卡(詳見本章「什麼是藍白卡?! 」一節)意圖使某些特定員工退出工會,並透過管理策略將一些工作改採外包,影響員工工作權,也影響了工會會員人數,工會組織被逐步削弱,在這整個過程中,同時有著工會生存戰鬥的故事,容我們在下一章節中說明。

工會會員所屬部門及人數變化(單位:人數)

工會近20年會員人數變化圖

  • ◆會員組織轉變之契機

            「你相信嗎?我們工會一直以來都沒有辦公室!我第一次選上工會理事的那天,被告知下班後要留下來開會並進行理監事交接。結果遇上圓山飯店屋頂發生火災,所以我記得那是1995年的事。那時候我還問說:什麼時候要跟公司開會?他說:就看公司什麼時候想跟我們開會。那工會辦公室在哪裡?有沒有什麼檔案或資料可以先讓我參閱?結果跟我說沒有辦公室,也沒有什麼檔案資料,那時我可真是嚇了一跳。」現任工會理事長江志昌回憶起1995年自己初次選上工會理事時,第一次聽到工會的狀況感到非常意外,但當時他還是工會菜鳥,在公司資歷也尚淺,只因平時意見多而被選為理事,對工會的運作卻一無所知,所以即便心裡覺得奇怪也不敢多問。他很清楚自己還沒有實力多說什麼,但如果未來有機會當上常務理事(當時工會是常務理事制),他心目中的工會是要有力量的,不要成為刻版印象中弱勢、被瞧不起的工會。

      到了2000年,江志昌初次選上工會常務理事,那時他努力尋找資源,學習如何讓工會組織運作步上正途說真的,剛接下理事會的時候,我們連要怎麼發公文給公司都不會寫,連開會的會議資料要怎麼準備、會議紀錄要怎麼寫也都不曉得。」後來參加勞工局舉辦的勞工教育活動,透過講師介紹找到當時新海瓦斯工會幹部侯晴耀擔任工會顧問,並代為處理工會文書工作,他擅長工會組織運作各項事務,所以當時工會常到他的工作室尋求協助。隨著工會理監事的改選,有勞工權力意識的工會理監事開始尋求協助,以發展工會組織運作,並參與對外活動,除了參加台北市產業總工會成為會員工會,也關切勞工事務,包括航空業納入勞動基準法第84條之一的討論,與聲援、關心各種勞動法令修法等,都開始看得到這個工會的身影。

圖說: 工會顧問侯晴耀擔任工會勞工教育之講師

空服員之工會回憶錄

      台北市產業總工會(下稱北市產總)成立之後,一直致力於推動會員工會的勞工教育活動,西北航空工會也積極參與,並針對北市產總旗下的3個航空業工會(日航工會、西北航空工會、國泰航空工會),辦理行業性勞工教育與會務交流活動。打開北市產總的檔案夾,可以看到西北航空工會歷經的幾次重大勞資爭議,都有北市產總參與及協助之紀錄。

      包括為了讓工會運作正常化、爭取會務公假、會員參加工會辦理的勞工教育之給假方式,都必須與資方纏鬥數年才能解決。像是過往空勤會員係利用未值勤的時間上勞教課程,但因非屬工作時間公司不願給予公假,然而在北市產總的協助下,終於讓公司同意空勤會員得以總工時的方式來計算出勤,使上課時間也能計入工時,和地勤會員一樣可以得到合理的公假。同時也順利與資方取得最終協議,讓工會會務得以獨立,不再受資方牽制與審查。

勞資協商會議紀錄

      包括2003年西北航空公司企圖以911攻擊事件進行大規模裁員,工會製了一本又一本的勞資爭議準備資料,與北市產總一起開會討論因應之道。

工會蒐集了美國總公司在911攻擊事件後,針對高層不減薪與美國工會到股東大會上抗議之新聞資料,並整理出各項數據,準備應對台灣分公司資方的裁員計畫,以保障工會會員之權益。

      而在2006年機場劃位組外包裁員之勞資爭議中,亦由北市產總代為製作新聞稿,並動員所有會員工會一起聲援,不讓西北航空工會孤軍奮戰。

圖說:北市產總在2006年劃位組之勞資爭議中,針對華航公司陳情的新聞稿。

上圖:2001年常務理事江志昌與理事吳培哲代表西北航空工會,與北市產總一起到行政院參與抗議勞基法修惡活動。下圖:2006年西北航空工會及其他工會會員,一同參與北市產總針對臺北市長選舉勞工政策問題辦理之遊行。

  • ◆什麼是藍白卡?!

      在西北(達美)航空自主化的過程中,一直有一個強大的關卡,就是公司裡存在著「藍白卡」制度。什麼是藍白卡呢?就是員工的出勤卡分成藍色和白色,這不單只是顏色的差別,而是背後有著嚴重的差別待遇。「如果是白卡員工去看病,公司會付掛號費與部份負擔。這還只是小地方,更甚者一般員工搭乘公司的飛機,需付大約幾千元的服務費,但白卡員工則完全免費。而且白卡員工上、下班不必打卡,更不用說在其他福利方面,白卡員工的待遇都是比較優渥的。

      工會理事長江志昌說起公司藍白卡的差別待遇一直都帶著義憤,並非見不得部分員工可享有優渥待遇,而是被劃入白卡的員工,都會被公司口頭指示退出工會,有些是高階主管(但督導級以上主管不會加入工會)、有些則是特定部門的員工「我記得衝擊最大的一次是1992年,公司跟修復部門員工說要將他們納入白卡,以這種管理手段讓會員退出工會,如有人不從,公司就不分配工作給他們,造成工會會員在部門內承受著被孤立的壓力,迫使他們退出工會。當然這是很具技術性的操作手法,沒有留下任何文字證據,當時工會負責人是空服員,她提出多項問題質問公司,但資方都只用一些空話敷衍。」江志昌接任工會常務理事後,也必須面對這種在組織發展上之困境,只能想盡辦法壯大工會的力量,在會員與非會員間的權益及福利上努力突破,增加會員福利項目,以拉近藍白卡員工的差別待遇,盼能突破這個藍白卡封鎖線。

圖說:在工會的檔案資料裡特別留下這則剪報,這是台灣勞動學者張曉春教授特別為西北航空工會撰寫的專文,評論資方防礙工會發展係屬不當勞動行為。

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      有了全台跑透透的基礎,工會從傾聽全台各分公司基層員工意見裡,整理出證券、產險公司勞動現場的幾項議題,包括下班時間提前、員工午餐津貼、證券公司業務人員底薪過低、產險公司人力不足、加班與特休假等。

      在創會之初,為增加工會能見度,工會不斷主動發動議題,向資方訴求改善勞動條件,因大部分議案不是一蹴可及,但工會透過正式發文、向外宣講等手段,隨時讓會員知道工會正在爭取甚麼。

      工會首先搶下來的第一座灘頭堡,是爭取證券公司員工提早下班。王浩嘉表示,證券業為了應付早上9點開盤,上下班時間是早上8點到下午5點,但實際上中午1點半就已收盤,「何必強留員工在公司浪費水電?」

      不過,工會在爭取讓證券公司員工提前到4點半下班時,曾被外界譏諷,認為許多證券公司員工實際上2點多、3點,就能以拜訪客戶為由離開公司,爭取4點半下班根本沒有實質助益。「我就跟員工講,如果4點半就下班,要出去不用偷偷摸摸找理由,且證券業未來經營走向可能有所變動,能爭取起來的就先爭取。」對公司的說法則是,若上班時間員工已在外趴趴走,在這段工作時間範圍內,員工遇到問題誰要承擔?提早下班對公司毫無損失,更何況還能省水電費用。

      王浩嘉說,果然後來證券業大環境不好,現在證券公司員工收盤後,被要求留下來進行專業訓練,學習產險、銀行端產品的跨售服務,無法再像過去自由運用時間,「沒辦法2、3點就走,但還是可以維持4點半離開,當初工會如果沒爭取,到5點還是在公司指揮監督時間之內,不讓你走就不能走。」

      再來則是調薪案,因證券公司業務單位的薪資是浮動的,倚賴的是獎金制,但當時證券業已逐漸式微,業績獎金早不如前,全台分公司跑一輪下來,員工最常反映的是薪資多年未調整的問題。

      工會於是向證券總公司建議21個薪資級距可先從前面3個最低的開始調,眼看公司態度閃避未明,王浩嘉軟硬兼施,「我就跟公司講,底薪1萬8仟元低於基本工資,違法了,勢必談」直到2014年2月,正巧適逢證券公司新任董事長上任,工會幹部群直衝入董事長辦公室遞意見書,後來才獲得公司明確答覆。

      證券公司營業人員底薪從1萬8變成2萬1起跳,工會不就有業績了嗎?一個月只繳100塊工會會費,工會幫忙爭取一個月調薪加3000塊,投資100塊拿3000塊回來,哪支股票獲利會比這個高?

      另外,原本富邦金控集團旗下所有子公司員工享有的每月1800元午餐津貼,也在2015年4月調高為2400元。王浩嘉說工會成立沒多久,就向公司提出金控集團全體員工提高午餐津貼,但公司以成本負擔太大為由推託,時隔3年後,在物價高漲的大環境影響下,公司代表在工會的會員代表大會上宣布調整津貼。

      不過,尷尬的是,由於禁止搭便車條款最終沒有談攏,由工會提出的午餐津貼調高案,最終是金控集團旗下子公司全體員工共享,這無疑是給工會一記響亮的巴掌。工會一度向北市勞動局申請勞資爭議調解,即便團體協約已簽定,但未有任何一條條文明訂是否禁止搭便車,工會主張團體協約內容有模糊的詮釋空間,因此福利仍應該只有會員獨享。只可惜最終工會的訴求不了了之,公司仍執意全體員工適用。

〔勞資爭議調解〕小辭典: 當勞資雙方產生爭議,無法透過公司內部協調機制達成共識,可向勞務提供地的勞動(工)局申請調解,由公正第三方協助雙方談出解決方案。

      王浩嘉坦言,沒能爭取到禁止搭便車條款,這是他心中最大的痛,也對幹部造成莫大的衝擊,常有會員打電話過來抱怨,「理事長我旁邊那個同事不是會員,但工會爭取的東西他也有?」

      面對現實困境,工會只能放眼其他議題,不可能為此停下腳步,王浩嘉還是只有老話一句「團結、協商、爭議」,當會員認同工會,賦予工會更多力量,工會才更有立場爭取更多權益,若沒有眾多會員的支持,更不可能成事。

      王浩嘉除了常自問「到底我要不要掘井給別人去喝水,或者我乾脆甚麼都不要做?」面對會員不平地質問時,他也會反問會員,「他們沒繳會費、沒為團體貢獻,卻自私自利地搭便車,你會有甚麼感覺?你願意讓人覺得你是一個搭便車的人嗎?」

      吳曉文也提及,當午餐津貼全體調高時,繳費的工會會員處處被人譏笑為傻子,「但沒有我們這群笨蛋出來爭取,大家領得到好處嗎?」

      不過,工會也不是省油的燈,不會純然當個被占便宜的笨蛋,王浩嘉更是自有一套「會員限定」的操作手法,讓非會員想搭個便車,有時候也未必上得了車。王浩嘉說,以員工優離、優退為例,由於公司每年預算額度固定,如果每個人都核准的話會超出預算,所以並不是每個人都能申請得上,「但工會會員每個都能過,因為工會都會特地拜託總公司核准,不是會員我就沒立場幫忙說話。」

未來展望:勞動意識開枝散葉

富邦金控集團工會幹部來自銀行、證券、產險公司,在理事長的培植下,如今都已能獨當一面。

      因早在2015年簽訂好團體協約,建立起明確的勞資協商機制,當2016年底立法院三讀通過修正包括一例一休的部分勞基法條文,隔日,工會即刻發文公司,要求公司針對特休假未休完、特休假計算方式等細項進行討論。

      王浩嘉說,事前工會幹部就開會進行沙盤推演,丟出五大議題,安排第一棒由誰發言,開出第一槍,也預演公司如何回應,第二棒要抓緊時間,迅速遞補開出第二槍。王浩嘉也不諱言,當中有些議題是假議題,只是要丟出來混淆資方,其實,工會幹部老早就討論好底線,哪一案要全贏,哪一案則可以放水。

      就如何預先排定特休,假設員工A有30天特休假,公司要求員工要事先排好30天特休假的日期,「我跟公司講,今天我不是神,我怎麼知道哪天有沒有事,要怎麼預排特休假?」因工會接獲一名女性員工反映,早上孩子臨時生病需要請特休假,主管卻以當天沒有事先排假為理由,不給請特休假,要那位員工以其他假別請假。工會直接向公司反映,那天會議上,雙方決議各退一步,讓員工在年初預排半數特休假,剩下半數特休假則隨時自主排定;並且,若當年特休假無法如期休完,可依法折算工資。

      當天會議僅討論了3小時就拍板定案,連公司代表都感到意外,王浩嘉則說打過團體協約這一仗,勞資雙方已建立一套協商模式,而工會幹部也練就一身討價還價的功力。

      由於王浩嘉當年成立金控集團工會的初衷,就是想替還沒有工會的子公司建立正式的發聲管道,在確認證券、產險、期貨子公司已分別跟資方建立對等的協商橋樑後,「明年就要讓它們自己的工會慢慢成形。」

      至於金控集團工會未來何去何從?王浩嘉說,金控集團工會的定位是各子公司工會的保護傘,金控集團工會為統籌大方向的決策者,而實際運作則交由各子公司工會自行執行、打拼,各子公司組織內部發生的勞資爭議,也由子公司工會處理,只有當發生共同議題需要整合時,再由金控集團工會出面就好。王浩嘉笑說「我們這邊就純粹做撥款的工作就好了。」作為散播勞權意識的根基,最終開枝散葉,成為子公司工會茁壯的養分,這才是金控集團工會存在的目的。

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      2012年4月,富邦金控集團工會成立滿周年前夕,證券端的工會會員數已破千,工會旋即發動簽訂證券團體協約的前置作業,發文給公司要求依《團體協約法》進行協商,接著苦苦等待了4個月,直到2012年8月才收到公司具體回應。

      王浩嘉指出,工會擬定61條團協草案內容,表明先討論禁止搭便車、公司人事評議委員會組成、颱風假、特休假未休完處理方式等4項議案。雙方第一次開會討論是在2012年的10月,程序會議中彼此約定往後開會形式,包括每2個月協商一次、不錄音錄影、會議採勞資雙主席制,並約定團體協約未簽訂前,雙方須負保密責任,不得對外透漏協商內容。

2012.10.08 富邦金控集團資方、工會代表展開第1次團體協約協商會議。      第一次會議,針對人評會勞方代表、颱風假等議題,公司皆釋出善意回應,沒把話說死,唯獨禁止搭便車條款讓雙方協商陷入僵局,「公司一開始就不同意禁止搭便車,表明若有這條,後面就全部不用談了!」不得已只好先擱置禁止搭便車條款,延後再議。

      但是,就在協商期間,勞資關係一度破裂。2014年1月,雙方已展開協商1年多,較無爭議的條文都已達成共識,唯獨禁止搭便車條款、特休假等少數議案仍膠著卡關,證券公司副總經理突然在某天早晨的全國性廣播談話中,公然宣稱「員工權利義務是一致性…無論會員、非會員都一樣,工會理事長的話聽聽就好…」

     證券公司副總此話一出口,透過廣播傳到全台分公司會員耳中,工會當天立刻就收到31名會員的退會書,工會幹部群怒氣衝天,認為尚處協商期間,公司已明顯違反先前約定好的保密協定,更何況根本尚未談到禁止搭便車條款,副總這一席話意圖明顯,挑撥會員對工會的信任,引起工會幹部不滿,對公司表達嚴正抗議。

2014.01.17針對證券公司副總晨會廣播發言事件,工會召開第一次臨時理監事會討論因應對策。      工會也因而緊急召開臨時理監事會討論此事,幹部內的鷹派強烈主張要送裁決,甚至有幹部氣到跟單位主管放話,表示絕不接受搭便車,「如果非會員也享有同等福利,我要辭職、把頭剁下來。」但包括王浩嘉在內的溫和鴿派,則傾向先透過內部溝通,深怕這時候若發生劇烈衝突,將導致好不容易開啟勞資雙方的協商大門關閉。

      最後理監事會權衡下,決定由王浩嘉代表工會,親自送信到富邦大董蔡明忠辦公室,表達嚴重抗議。第二天,工會就接到證券公司總經理打電話致歉,並承諾要求副總經理在晨會廣播中澄清,「晨會廣播事件」才宣告落幕。

      然而,晨會廣播事件已然埋下衝突,前前後後歷經近10次協商會議,由於進度緩慢,部分會員已顯露不耐與質疑,2014年2月第9次會議後,公司一反常態,會議紀錄延遲到5月才完成,「他們已經開始在拖了,一直推拖說再請示,越到後面就是要談一開始擱置的那幾條,所以越來越拖…」

      當年度5月份舉行的會員代表大會也針對此事討論做出決議,最晚等到10月,如果屆時仍未簽訂團體協約,工會必須採取激烈手段,向勞動部申請不當勞動行為裁決。

小辭典

〔不當勞動行為裁決〕小辭典:由於司法判決程序通常過於冗長,為了保障勞工的勞動三權(團結、協商、爭議權),當勞工/工會遭受公司打壓(如不合理調職、減薪等)或拒絕協商,可以向勞動部申請的行政裁決管道。

      接著等到2014年8月,已超過半年時間都未敲定下次協商會議日期,眼看特休假未休完、合併案員工處置方法、禁止搭便車條款三項條文仍擱置未談,公司雖通知工會近期將重啟協商,態度仍消極被動,工會已暗暗打算,按原計畫在10月底向勞動部提出不當勞動行為裁決。

      豈料,富邦創辦人蔡萬才於10月中旬驟逝,工會理監事會針對要不要依照既定時程送裁決一事,又吵得不可開交,鷹派幹部早就按耐不住,想跟公司硬幹到底,鴿派幹部則顧及人情,希望能暫緩送件。

      理事吳曉文說,當時公司遲遲不肯簽,幹部們面對會員質問都相當為難,承受不少壓力,「有理事主張一定要讓公司難看,工會才不會讓人看笑話。」但最後仍是溫和的鴿派獲勝,遲到12月才真正遞件。

2015年3月16日,歷經2年7個月的協商,富邦金控集團工會替富邦證券簽下團體協約。

      當申請送出,顧及外界觀感的富邦金控集團資方,火速發文允諾工會在隔年3月一定會簽署團體協約,並要求工會向勞動部撤案,經工會理監事、協商代表討論後,工會同意撤案。2015年3月16日,勞資相互攻防了2年7個月,富邦金控集團與工會終於簽下團體協約,成為金控界簽署團體協約的首例。

      有了證券公司團體協約的前例依循,2016年產險、期貨公司的團體協約也跟進簽訂完成。

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遞件那天,我跟幹部們都很緊張,清晨6點就到臺北市政府門口等著,希望搶第一登記…8點一到,大夥就直衝5樓勞工局…

      雖說想籌備金控集團工會,但王浩嘉跟其他子公司毫無接觸管道,一開始只能先從銀行工會「借調」30人擔任創始會員,達到籌組工會的法定人數。


2011年5月2日,王浩嘉(右)與工會幹部在北市勞工局(現為勞動局)排隊,搶成立全國第1家金控集團工會      待勞動三法修法通過正式上路,賦予金控集團成立工會的法源,2011年5月2日,私下運籌帷幄一段時間的富邦金控集團工會終於誕生。

      創會的第一任理事長王浩嘉回憶,當天清晨6點左右,就在臺北市政府大門前等候,還因此驚動市府警衛向前盤問「帶這麼多人要幹嘛?」8點上班時間一到,工會幹部趕緊衝往當時的北市勞工局(現為北市勞動局)搶第一名完成登記。

      事後聽來雖然像是一則趣聞,但也映照出富邦集團成立50多年來,極度抗拒工會發展的氛圍下,這群富邦金控集團工會籌備會的「敢死隊友」所肩負的壓力。

      不過,籌備成立金控集團工會儘管再怎麼冒風險,創始會員畢竟幾乎都是北富銀工會的「老面孔」,面對過去毫無交集的證券、期貨、產險等子公司,要如何前進陌生領域結交這些「新朋友」,才是最艱鉅的任務。

      尤其銀行體系出身的王浩嘉,在成立金控集團工會之前,對其他子公司業務領域全然不熟,過去也未多加接觸,曾任北富銀工會理事長的他,更為了避免製造不同工會組織間矛盾,事先與銀行、人壽工會達成協議,不以銀行、人壽公司員工為召募對象,「所以真的完全是從零開始。」

我們有12家子公司,到底要從哪一家開始吸收會員,從哪一個區域開始,新成立工會一開始只要30個會員,要怎麼擴充成300個、3000個?

      排除已有工會的銀行、人壽公司,富邦旗下子公司就屬證券、產險公司的員工數最多,分別有2000多人,因富邦產險是富邦集團發展的根基,成立50多年,王浩嘉判斷老公司觀念比較根深蒂固,打入難度高。比較起來,富邦證券只成立20幾年,再加上當時富邦證券才剛歷經合併風波,與富邦銀行有雷同的背景,工會因而選定從富邦證券著手,並採逆向思考戰略,不從最近的北部為拓展起點,反而從最南端的證券分公司開始跑起,一家一家吸收,從鄉村包圍城市。

      有別於之前籌備工會階段的保密期,工會成立後,王浩嘉認為工會於理、於法都有根據,拜會全台61家證券分公司前,他刻意先跟台北的證券總公司「打聲招呼」,不但說之以理,端出工會的合法性,更動之以情,「我不表明是招募會員,因為公司會怕工會是要去壯大力量,要說我是去聽員工聲音,怎麼做對公司比較好,到時候再來跟公司報告,這樣公司比較安心。」不過,王浩嘉笑說,其實最終目的當然就是要說服員工寫那一張入會申請書。

      因富邦證券每月固定召開一次月會,王浩嘉從最南的證券分公司聯繫起,抓緊在分公司定期舉辦的月會出現,「月會甚麼時候開,我就甚麼時候去辦半個小時的說明會。」省去想辦法召集全分公司員工的麻煩。

      全台61家證券分公司,王浩嘉一個人花了3個月時間跑透透,工會會員數累積到500人,王浩嘉當初的判斷沒錯,越往北的分公司,員工越不敢表態支持工會,不過即便南部分公司熱情,王浩嘉也曾在南部某分公司碰過軟釘子,當王浩嘉辦完說明會,南部分公司主管擺桌宴請招待,席間暗示員工已很滿意薪資待遇,不需要工會再幫忙爭取權益,所以沒有加入工會的必要。

      基於過去擔任北富銀工會理事長的經驗,王浩嘉到證券分公司舉辦說明會時,第一件事就是「秀出戰績、引起同感」,讓員工以實際案例了解工會存在的必要性,王浩嘉以北富銀工會為例,列舉工會替銀行員工成功爭取到哪些福利,有些甚至是透過北富銀工會爭取,延伸至其他子公司一同享用的,更從北富銀的併購歷史談起,觸動同樣面臨併購危機的證券分公司員工,產生同感。

      第二步則是「現身傾聽」,請證券分公司員工提出在工作場合遇到的問題,「聽到第三間就大概知道證券分公司的問題在哪裡了」,王浩嘉堅信,身為工會理事長一定要親自現身,「剛開始一定要自己去跑,起碼讓人家知道你是圓是扁,是不是詐騙集團。」勤跑的他,更曾經在跑說明會時跌倒摔傷,腿部韌帶斷掉,瘸了整整3個多月才恢復正常行走。

      接著第三步「信心喊話」,王浩嘉會在黑板寫上「團結、協商、爭議」勞動三權6個大字,告訴員工職場上若遇到勞資爭議,唯有建立完善、正式的協商機制,才能創造共好的雙贏局面。王浩嘉也善用利益計算方式,讓員工知道當每個員工平均分攤100塊會費,賦予工會運作的經濟基礎,工會聲音越大,替員工爭取的福利反饋將遠比那100塊多很多,「但前提就是你要加入,工會講話才更大聲。」

      最後一步就是「綁定椿腳」,由於創會初始沒有會務人員,王浩嘉一人校長兼敲鐘,所以他每到一個縣市分公司,就會鎖定積極型會員成為工會在該地區的椿腳,請椿腳幫忙拉會員入會、即時反映在地基層心聲。

      特別的是,王浩嘉強調只要會員不滿,隨時可以退會,「你要退會是我要檢討,表示我做的不好,我跟所有員工都這樣講。」由於入會、退會門檻低,因此也成功讓不少員工產生姑且一試的心態,加入工會。

2012.03.21 王浩嘉(左)拜會富邦產險屏東分公司。      金控集團工會成立1年後,來自證券公司的會員數逼近1000人,等於近半數員工都已加入工會,王浩嘉一方面開始帶著會員力量,跟證券總公司談判調薪、提前下班等議題,更著手簽訂團體協約的前期作業,另一方面會員招募的腳步也未停歇,決定轉戰往艱困區前進,深入富邦產險。

      現任富邦產險工會理事吳曉文指出,1961年成立的富邦產險是富邦的核心起源事業,過去創辦人蔡萬才還在世時,不樂見工會存在,因此員工都曾耳聞,想發起工會的人沒好下場。「產險公司員工,沒人敢主動提起工會二字。」雖然看到北富銀合併後帶進集團的北富銀工會,「我們也是只敢遠遠觀望,看別人的工會在幹嘛。」

      同樣的會員招募基本功,王浩嘉再從頭練起,但跑了幾間南部產險分公司,順道也展開第二、第三輪的證券分公司拜會,一兼二顧。但在拜會過程中,產險分公司員工都建議他「只要總公司同意的話,其他據點都聽總公司的」,因此王浩嘉跑完高雄、屏東後,決定改變策略,先從總公司下手,於是深入產險總公司大本營,3天舉辦了12場招募說明會,共吸收200多名會員。

      過去沒有接觸過工會的吳曉文說,自己參加說明會後,便毫不猶豫填寫了入會申請書,「加入工會就像是替自己權益買一份保險,我們自己就是保險業,當然清楚買保險的重要性。」

      隨著證券、產險公司會員穩定成長,入會率都達6成以上,王浩嘉轉向吸收新進員工,要求公司在每週固定舉辦的新人教育訓練,安排時段讓工會宣導理念。同時工會對會員的售後服務也絲毫未怠慢,針對已加入工會的老會員們,王浩嘉與工會幹部不定期問候,即便是入會率高的分公司也時常親自走訪;最感心的是,嚴訂「會員意見絕不過夜」,只要接獲會員反映問題,工會當天一定處理,先行向公司了解情況;同時也訂立獎勵制度,只要老會員拉3人入會,工會就會頒發獎勵金,並且公開表揚。到如今工會已成立6年,扣除離職員工,每月會員人數仍呈現正成長。

富邦金控集團工會在每月新進員工的教育訓練上進行宣導,讓每位新進員工知道工會存在與加入的重要性。

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 19 Jul 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw321293343 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Thu, 20 Jul 2017 01:00:00 GMT-Sun, 19 Jul 2020 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 17 Jul 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
富邦金控集團工會故事(一)       然而,即便同屬富邦金控集團,各子公司的組織文化、工作業務內容、員工勞動條件都截然不同,12家子公司中,只有台北富邦銀行及富邦人壽因曾併購其他企業(台北市銀行、安泰人壽),才接收跟著「移轉」而來的既有工會;換言之,富邦集團有史以來,未曾有過「籌組」工會的經驗。

勞權種子萌芽:從北富銀合併案談起

      2011年5月2日成立的富邦金控集團工會,是全國第一家成立的金控集團工會,回首來時路,不得不先從「前台北市銀行工會」談起。

      2004年7月,台北市銀行與富邦銀行合併前夕,台北市銀行人事大震盪,當時的北銀工會理事長黃玉炎因公然開砲反對合併案,遭資遣以殺雞儆猴,再加上工會幹部紛紛選擇優離、優退,北銀工會理事會幾乎分崩離析,呈現停滯狀態,北銀工會會員數瞬間從3000多人掉到1500人。

      但兩家銀行合併在即,留任的北銀員工人心惶惶,群龍無首之下,時任台北市銀行分行副理的王浩嘉,臨危授命接任工會理事長一職,協助北銀工會穩定軍心。當時王浩嘉甚至從未擔任過理監事,僅是一名工會會員代表。

      王浩嘉回憶,由於他在分行的職務內容涉及人事管理,自然而然被拱出來幫留任員工爭權益,他原本只打算「代打」3個月,帶領工會跟新老闆富邦銀行進行協商,要求富邦銀行讓北銀離職員工走得尊嚴、留任員工待得安心;於此同時,富邦銀行也醞釀推派自己的人馬籌組工會,與北銀工會抗衡,雙方一番拉鋸之下,最後整合理事席次,維持北銀、富邦彼此間的權力平衡,改組為「台北富邦銀行工會」。

      王浩嘉說,因北銀工會原本就與資方簽有團體協約,工會主張團體協約期滿前3個月應由勞資雙方互派代表協議續訂事宜,利用原有的團體協約效力,啟動與富邦的協商機制。然而,最終資方決定不再續訂,不但如此,更打算廢除北銀員工原本享有的13%優惠存款利率。

      取消優惠存款利率消息一傳出,工會強力抗議,「我跟公司說不可行,一聯姻就砍福利,這個婚姻不會幸福。」工會向公司建議不如將13%優惠存款利率砍半,讓北銀、富邦員工各分7%,另外再實施員工持股信託,公司一開始以合併綜效尚未產生,不可能先花成本為由拒絕。直到合併半年後,體認對內凝聚員工向心力、對外企業形象的重要性,富邦才改變心意接受工會提案,且旗下所有子公司一體適用,奠定章程、怎麼提撥、怎麼分配,工會從頭到尾都參與討論。這無疑是北富銀工會的第一筆戰果,也成為日後工會招募會員時的最佳實例。

      隨著合併後的台北富邦銀行越來越上軌道,北富銀工會運作終於擺脫合併前後期的混亂,逐步穩健。不僅保住前北銀工會會員,也大量拉攏前富邦銀的員工入會,會員人數從低谷的1500人慢慢爬升,至今已逾4200人。

      不過,對應2001年就已成立的富邦金控集團,台北富邦銀行畢竟只是12家子公司中的其中一家,其他如富邦證券、產險、期貨等都沒有工會組織,與資方始終沒有相對應的協商機制,也因此讓王浩嘉萌生成立富邦金控集團工會的念頭。

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 17 Jul 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw321290956 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Tue, 18 Jul 2017 08:24:00 GMT-Fri, 17 Jul 2020 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 17 Jul 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
台灣高鐵工會故事(上) 台灣高鐵工會的醞釀

2007年元月,台灣高鐵開始試營運,台灣唯一的高速鐵路系統,讓許多民眾離回家的路更接近了。而這個高科技的新興運輸業,讓大家對高鐵有著「地上航空公司」光鮮亮麗的印象,然而,經歷了初期起用高薪外籍駕駛到最後清一色本國籍駕駛,但在2014年高鐵工會尚未成立前,數千名的基層員工,並未因為新興行業的文明而受到進步的勞工待遇,他們與台灣許多中小企業員工一樣,在以資方為主的不平等勞資條件下,為生活打拼。

您每一趟愉快的旅程,都是由另一群犧牲自己假期的高鐵員工,為您圓夢!台灣高鐵經歷了不合理的工時制度與勞動契約,最後因為工會的成立,近年來與資方不斷斡旋,逐漸爭回勞工權益。
您每一趟愉快的旅程,都是由另一群犧牲自己假期的高鐵員工,為您圓夢!台灣高鐵經歷了不合理的工時制度與勞動契約,最後因為工會的成立,近年來與資方不斷斡旋,逐漸爭回勞工權益。
(照片/台灣高鐵工會提供 圖說/曾威克)

與外籍駕駛共事的時代 待遇天差地遠 ~從高鐵駕駛的問題談起~

高鐵營運前及初期,大批的外籍駕駛,佔高鐵極大的人事成本。薪資、福利差一大截的本國籍駕駛,卻必須靠著薪資優渥、上班條件佳的外籍駕駛抱怨,才能分點好福氣,高鐵初期的「混血結構」,卻因為勞動條件極度不平等,也讓人看到臺灣勞工的困境。

「外籍駕駛月薪一萬歐元,還提供住宿補貼,初期因為營運量不高,並未像現在工作量那麼大。」高鐵工會理事長黃昱凱說,高鐵的外籍駕駛有德國人、法國人,勞工意識都很強。可能也因為是外籍人士的關係,而且在歐洲國家勞工意識本身就很強的情況下,團結一致對抗他們認為不平的事情,是他們習以為常的事,所以外籍駕駛還在的時候,反而會因為他們的團結對公司據理爭取應有權益,我們也跟著受惠,但是他們走了之後,公司就開始為所欲為。」

反觀同時期的本國籍駕駛,待遇就有天壤之別。高鐵工會幹部說,初期本國籍駕駛都被打壓,不論是工時、薪資等其他福利,跟外國駕駛比起來,實在差太多,大家都很清楚,老外就是工時短、上班輕鬆;本國籍駕駛就是,照表抄課,薪資水準也差距甚大,老外沒有在算工時,且今天想上車就可以上車,但只要覺得今天有點累,就可以不上車,似乎也吃定公司莫可奈何。這時公司只好找本國籍駕駛趕緊接手。

高鐵本國籍駕駛與外籍駕駛差別待遇

外籍駕駛
本國籍駕駛
50萬(月)/1人
5萬(月)/1人
供宿
不受工時限制
固定班表、變形工時及不定時幫外籍員工待命


初期條件好 托了外籍駕駛的福

「因為我們採用的是變形工時,若把200小時平均分散,看起來還好,但要是累積起來,其實很驚人,一開始我們月平均工時大概200小時,一年就2,400小時,為了節省人事成本,加班費的計算,公司開始投機取巧。」高鐵工會幹部說,後來外籍駕駛退場,剩下清一色本國籍駕駛,公司擔心本國籍駕駛團結起來,總是刻意打壓勞工意識。

當時雖然明顯感受到,本國籍駕駛與外籍駕駛待遇及條件相差十萬八千里,但他也深信,外籍員工的聘用是有某種政策上的關係,再加上那時還沒有工會,所以他們不敢輕易用工作權益上有差別待遇的論點向資方爭取,外籍駕駛在時,大家還沒有開始串連,除了上述的論點,還有是因為當時外籍駕駛若抱怨起排班狀況,排班人員就會趕緊收斂,但是外籍駕駛一離開後,公司開始整個瘋狂壓榨,很諷刺地是「外國人在時,反而勞動條件好,我們都是分了他們的福氣。」說起來很可悲。本身擔任駕駛工作的高鐵工會理事長黃昱凱說。


高鐵的本國籍駕駛的福利,反而因為托了外籍駕駛的福才能獲得較好的工作環境,但是隨著政策走向,外籍駕駛全面對退出台灣高鐵後,本國籍駕駛反而因為高鐵營運量增加、班次增加,人員卻沒有增加的情況下,工作環境越來越差,員工籌組工會的想法,在心中發芽。

高鐵的本國籍駕駛的福利,反而因為托了外籍駕駛的福才能獲得較好的工作環境,但是隨著政策走向,外籍駕駛全面對退出台灣高鐵後,本國籍駕駛反而因為高鐵營運量增加、班次增加,人員卻沒有增加的情況下,工作環境越來越差,員工籌組工會的想法,在心中發芽。
(照片/台灣高鐵工會提供 圖說/曾威克)

外籍駕駛全撤,本籍駕駛惡夢的開始

由於政策因素,外籍駕駛合約滿後陸續離台,全數換成本國籍駕駛,但也是公司壓榨的開始,在不增加人力的情況下,不僅營運量增加、開始增班、上班工時變長,勞工休息時間陸續遭到剝削,「連上廁所,都成為一種奢侈」,駕駛反彈聲浪逐漸變大。

「2013、2014年,外籍駕駛全數撤出台灣高鐵,我們的惡夢,終於開始!」

上班近6 小時 才能休息30分

一趟南北車程會有連續工作6個小時的情形,他們向公司反應,從駕駛一進去到整備,就已經1個多小時,再從整備發車到左營2.5小時,加起來就將近4個小時,但是公司認為,因為尚未滿4小時,所以不需要給休息時間。總是上班近6小時,才能得到30分鐘的休息時間。

「時間已經非常壓縮了,如果碰到要換車及換月台,18分鐘的時間又要更緊縮,所以最幸運的狀態就是,原車、原月台,以往公司在工時及人力上都走在極限,員工身體負擔很大。」高鐵工會幹部說,以前班次較少時,到臺中有停3分鐘可以去上廁所,現在改成2分鐘後,根本沒辦法,「上廁所已經成為一種奢侈」。

「因為整個行程時間資方都是精算過的,一定要配合時刻表,所以每一個步驟都是必須掌握在既定時間內完成。」黃昱凱說。

高鐵工會幹部無奈地說,測試時都是正常輪班的辦公室主管在進行,又不用帶著裝滿勤務用品的勤務包、更不用說在經過一段時間專注執勤疲勞累積的問題。外籍駕駛在時,幾乎不會出現兩大兩小(指兩趟臺北、左營及兩趟臺北、臺中)的狀況,且通常兩大後就可以休息,但外籍駕駛走了之後,運量增加人員卻沒有增加,負荷越來越大,公司認為因為沒人會注意月工時上限,且反正沒有超過46小時,至今也沒有發生過勞或出過大事的情形,也正因為如此,才更肆無忌憚地遊走極限邊緣。

超時工作 加班費都沒算

但為何會沒有超過46小時?高鐵工會幹部兩手一攤,「主要是因為加班費都沒算。」

所謂達到平均工時200小時,是指所有駕駛平均月工時200小時,站務員是220小時,正常上班時間是20天、168小時,但是高鐵採用的全年總工時 2040小時計算,用全年多少工作天,平均200小時看起來沒什麼超時狀況,但是用月平均工作天來看,就會發現相當不合理。

駕駛、列車長、行控都只有一人、服勤員雖然有兩人,但是工作性質不一樣,無法輪替,不像站務員,還可以彼此互代一下。也因為如此,像駕駛除非是真的不舒服,否則若只是微恙,都必須忍到終點站才能喘口氣。

高鐵工會幹部指出,剛轉任駕駛時,和資深駕駛會聊到班表、休假狀況等,但是之前在行控,他也發現很多不合理的狀況,例如工時制度、休假、加班費計算等,這時他才了解,「不管是行控還是哪個單位,大家的勞動條件及環境,都被資方佔了不少便宜」。

工會指出,從排班到休假,高鐵員工在彼此了解後才知道,大家遇到的狀況都大同小異,原來不論是駕駛,連行控、車務等,大家都被公司「壓榨」而不自知。
工會指出,從排班到休假,高鐵員工在彼此了解後才知道,大家遇到的狀況都大同小異,原來不論是駕駛,連行控、車務等,大家都被公司「壓榨」而不自知。
(照片/台灣高鐵工會提供 圖說/曾威克)

「不論在哪個單位,發生的情形都是大同小異,慢慢討論跟大家接觸比較多後,自然而然就加入他們行列。」他說,當初在行控中心時,都只要坐在固定位子監控狀況就好了,不用走動,也沒有碰過所有作業過程都要符合參數的問題;會有休息時間,因為三班一定會隔到一餐,所以休息時間其實就是只能用餐。

高鐵工會幹部指出,當時對他們來說,有用餐就是有休息,因為操作台上吃飯也是坐著,沒有人覺得這樣有什麼奇怪,也不會覺得公司好像沒有給休息時間,「大家都忽略這樣的休息時間根本就是on call待命,那時只覺得駕駛在車上沒得吃,站務員都用站的也沒得休息,他們都比我們辛苦,至少我們還能坐著,看在其他同事眼裡,他們能這樣是一種奢求」。

他說,那時因為大家的資訊都不是很流通、透明,總覺得跟其他部門相較,自己好像已經很不錯,直到有機會與大家資訊流通後才知道,原來每位員工都被公司壓榨,「只是你多我少,我少你多,沒有什麼公平,也沒有基準線。」

高鐵不合理的制度一覽表

工作近6小時才能休息。
臺北到臺中車程,只休息3分鐘又縮短成2分鐘。
所有整備時間只有18分鐘(從出發到月台開始計算)。
以全年總工時2040小時計算,非用勞基法。
運務編制少,無法適時輪替。
在工作處吃飯,隨時on call。


籌組工會聲浪起 三十壯士簽下「生死狀」

勞動環境惡劣已讓高鐵這些基層員工開始忍到了臨界點,但勞動條件早在工會尚未成立前已經被勞資會議全數拍板,員工莫可奈何,但惡劣的工作環境,讓他們醞釀籌組工會,準備「揭竿而起」,三十壯士秘密集結,跨出籌組工會門檻。遇到不懂的法令怎麼辦?除了靠google大神解惑、搜集意見,還有詢問相關團體和律師提供意見。

高鐵公司工作場所分佈既廣又散,要湊足30位基本工會籌組成員並不容易。「光是找齊30人溝通彼此信念,就花了我2年時間。」當時我都是單向作業,若認為是可行、值得信賴且願意加入行列的人,就主動接觸,因為平常工作上只能在車上,也不能隨便亂走,所以要與其他同事接觸都是要找工作間的暫休機會。

「因為採輪班的關係,我得要先確認自己的班表,知道自己今天的班會到哪裡,會遇到哪些人,那段時間也是在觀察,遇到覺得適合的人,通常我會把想籌組工會的想法告知,但只講一次,只要對方一有猶疑,就當機立斷放棄,因為尋人過程都是單向進行,所以從未有人主動找我說想加入。」黃昱凱說。

「通常接觸時我都會跟他們說,這個討論就只有我跟你。」,「但若是其他人想要自己去問誰?找誰討論?那是個人的事,大部分都是彼此不知道,因為在高鐵公司當時的氛圍,這種事也不會在公司公開談論,所以大家也都很謹慎。」

至於時間拖那麼久,會有人中途變卦嗎?黃昱凱笑著說:「不會啊,他們的生死狀都在我手上!」他開玩笑說,「有意願者,我都請他當場簽名『本票』都在我手上。」其實成功率會那麼高的真正原因是,這基本成員都是黃昱凱觀察過,認為無所畏懼、口風緊密的才會主動接觸

至於找人的這段時間,是否有風聲走漏?黃昱凱說,「難免。因為長達2年,但是倒還好,沒被特別關切,直到工會登記成立後,才開始被關切。」

資訊哪裡來 網路、問人

籌組工會需要有一定門檻,黃昱凱只是一個普通駕駛,壓根兒沒想到有天會籌組工會,但他怎麼辦到的?資訊哪裡來?

「上網找啊!現在網路那麼方便。」黃昱凱說了一個簡單到不行的答案。他說,當時曾看過「苦勞網」(長期關注台灣社會運動相關訊息的網路媒體),所以他去找苦勞網創辦人孫窮理諮詢,但苦勞網只是媒體,所以孫窮理就介紹他們去找勞工陣線秘書長孫友聯。

黃昱凱說,當時工會還沒成立,就很密集找孫友聯諮詢,我們就把狀況告訴他,並表明我們需要協助成立工會,所以孫友聯就提供一些成立工會的必備條件等相關資訊。

從2012年開始直到2014年,黃昱凱終於找齊了基本成員,達到成立工會門檻,2014年6月15日向臺北市勞動局登記成立,經歷2年台灣高鐵工會終於成立,當時的高鐵執行長是剛上任不到3個月的鄭光遠。要組工會卻碰上新主管,對方作風如何?什麼也摸不透,到底會不會擔心被整肅?黃昱凱說,「擔心是沒有,但還是會有煩惱這麼多人等著在看,因為當初確實也沒想那麼多,不過既然要組,還想那麽多幹嘛!」

找工會成員的撇步:

方式
備註
上網搜集資料
搜尋網、政府法令、政府勞工部門
找相關勞工團體、社團諮詢
台灣勞工陣線聯盟等其他勞工團體
尋覓「三十壯士」冷靜觀察、單兵作戰
掌握時機點
財務改革、選舉



高鐵工會理事長黃昱凱說,為了籌組工會,原本對於這件事情一竅不通的他,開始上網找資訊、到處問人,勞工陣線秘書長孫友聯(右三)也是他諮詢的重要對象,也引薦工會幹部拜訪立法院蔡其昌副院長,蔡其昌自工會成立以來即擔任本會顧問。

高鐵工會理事長黃昱凱說,為了籌組工會,原本對於這件事情一竅不通的他,開始上網找資訊、到處問人,勞工陣線秘書長孫友聯(右三)也是他諮詢的重要對象,也引薦工會幹部拜訪立法院蔡其昌副院長,蔡其昌自工會成立以來即擔任本會顧問。
(照片/台灣高鐵工會提供 圖說/曾威克)

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 24 Apr 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw290720237 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Tue, 25 Apr 2017 09:05:00 GMT-Fri, 24 Apr 2020 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 24 Apr 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
台灣高鐵工會故事(下) 先攘外,安內,最後再攘外

勞資談判要有策略,談判議題更要有步驟,如勞檢、工時及薪資議題;有些是調整問題,有些是爭議問題,如何排序需要事先有策略,不要等到資方點頭願意坐下來談,才發現完全沒策略,所以擬好「戰略」、「沙盤推演」很重要。

與資方談判,哪些議題可以談:
勞檢
工時
國定假日上班
加班費
夜間及颱風天上班同意權及保障

順法抗爭 第一步

高鐵工會理事長黃昱凱說,還沒有成立工會時採用較溫和的順法抗爭, 2014年12月工會成立後開始提出陸續勞檢,想透過勞檢證明公司違反勞基法的事實;「工會也因為這個契機,公司才願意認同我們是一個工會,不論是同仁有需要反映的事,或有意見要和公司協商,都透過一個月一次的例會為平台。」

高鐵工會幹部說,但時間久了後,例會漸漸不被資方重視,那時有一些資方開的班表會議、茶邊座談,美其名說是要給大家統一反應管道,事實上是要員工幫他們背書,「未來我們就是要按照這樣的班表去運作,大家就是要照著走。」其實是主管在強迫推銷一些政策。

工會對公司提出的「變形工時」、「國定假日上班」及「夜間工作同意權」爭議,公司都有自己的解釋通告,例如變形工時採互抵方式,有人因為時數不足被扣薪水,若怕被扣錢下個月就要補回工時,只要全年做滿2040小時即可;國定假日上班沒有加班費;夜間工作公司只提供某特定點協助,往往沒有協助員工下班回家路程。

「我們是依照勞基法,無故扣薪水就是違法,110天的休假日對我們來說,都是奢侈,通常都只休90幾天,我們已經多付出變形工時的時數,卻還得不到110天的休假。」高鐵工會幹部說,但當時大家都沒有勇氣跟概念提出來,因為大多人對法令不了解,勞動意識也沒有抬頭,某些層級的人也是只能補休不能領加班費,員工後來才知道權益被剝奪。

高鐵工會幹部說,工會成立後,體制外開始發動勞動檢查,且不分北中南都有勞資爭議在進行調解,但總覺得遇到瓶頸,該做的好像都有做,但是順法抗爭好像都打不下來的感覺,所以那時陸續還向永豐銀行工會及台北市產業總工會請益,「共同討論後,決定要召開記者會,給予輿論壓力。」2015年底工會拜訪民進黨立委趙天麟,在總質詢時,委員不僅質詢高鐵違法,總質詢前還幫忙開了場記者會。

那時正在選舉前夕,記者會雖然開了,但是一開完隔天,新聞雖然有報導,卻被其他突發重大事件蓋過,「我們這波行動沒有達到預期效果,輿論沒有炒起來,於是我們決定仿效老前輩台鐵工會採取怠工方式,依法休假不加班。」


工會成立後,往往遇到的瓶頸就是順法抗爭成果有限,醞釀罷工及訴諸媒體召開記者會,往往是工會最後必走之路

工會成立後,往往遇到的瓶頸就是順法抗爭成果有限,醞釀罷工及訴諸媒體召開記者會,往往是工會最後必走之路。
(照片/台灣高鐵工會提供 圖說/曾威克)

小辭典:
何謂2040工時
(365(天) – 110(休假日))x 8(小時)
何謂110天休假日
當時法定正常工時為雙週84小時,所以雙週可休息3.5天,3.5天 x (52週/2週)+19天國定假日=110天休假日
何謂雙週變形工時
可調動2週內2日之正常工時,使得日正常工時達到10小時,比正常工時8小時還高,超過需給加班費;但須經工會,無工會須經勞資會議同意。

讓同事認同 信賴及同理心不可缺

工會與資方談判成功,最大的後盾來自於會員及乘客支持;而工會每次談判都有小有進展,可讓其他員工得以信賴,看到工會存在可以帶來希望,勞工因為工會而伸張權益,工會也靠著勞工支持而壯大。用每個地區所面臨的問題去對在地的員工做訴求,更容易打動人心;從文宣及開記者會的時機,都是致勝的關鍵,最重要的是透過網際網路無遠弗屆的傳遞,讓乘客成為高鐵勞工爭取權益的一份子,藉由輿論力量,讓資方在壓力下被迫妥協。

高鐵工會理事長黃昱凱認為,「工會存在對員工來說,最重要的是要有感受到共同團結努力的成果,這次做下去跟公司攤牌後,大家能得到什麼?」

他說,2014年底工會正跟公司談判加班費部分。後來公司確實循勞基法結算加班費跟給付,回歸以月計算,公司開始意識到同仁對於勞動條件確認及爭取,因此乘數變成2,不再是1.67,再加一倍,就是從優的意思。

為何會成功?高鐵工會幹部說,那時的做法是,發起要每個人都寄Mail或填寫紙本聲明給單位主管與工會,若只有工會幹部或少數人在做,公司不會感受到壓力,所以那時工會希望每個願意響應的同仁都發聲明信給排班的督導跟單位主管,一開始大家也會擔心,有人簽了紙本聲明,有人不敢寄Mail。這時工會就告訴大家,除了會幫忙爭取,還會把過去所欠給大家的,如國定假日跟排班問題,希望能藉由這一波行動,看能否討回以前積欠的,「本來只是想動員駕駛,沒想到後來演變到整個火燒起來,才會有整個行動。」

員工相挺站出來 發聲明高達9成

雖然這波行動,公司只是單方面承諾加乘的部分,其他訴求一概不予理會,我們當時的想法是如果願意出來的同仁過少,若可以癱瘓駕駛的部分至少可能還有機會,「當時全部駕駛人數約100出頭,發出不加班聲明有9成以上,我們很欣慰,因為駕駛若動得了,單靠駕駛行動就還有機會。」因此開始盤算調整策略。

高鐵工會幹部說,2015年1月發起「春節依法休假」行動時,工會先辦了至少三場說明會,那時選舉即將到來,所以到底是選舉日當天發動還是選舉前?最後敲定元月的第一週,就是選舉前一週,那時的考量是,若是先發動,會不會有話題性?如果選後再發動,大概沒有人會在意,因此決定1月8日行動開始,之前把所有聲明書發給同仁,回收比例挺高,包含非會員,約1千份多份的「春節不加班聲明」,「那時我們也是覺得有點意外」。

他說,工會沒有刻意發,而是放在網路上讓大家下載,寫好之後再回傳,紙本是給工會, 一個是用電郵方式傳給自己的主管給公司壓力, 那時希望同仁兩項都做,「我不出勤、我不加班」,一方面也要讓同仁學習去面對主管的壓力,「我們一直都沒有機會訓練同仁,這次讓同仁有直接面對的機會,那時發現,大家的意識頗高的。」

「那時公司約3千人左右,有3分之2的輪班人員可能在過年出勤,若有一半的人不出勤的話,這是很高的比例,列車、車站、維修、行控,就都沒有任何營運能量。」他指出,那時要發聲明書時,工會有做宣傳,如做懶人包,內容包括被剝削、不合理制度等,在網路上持續進行文宣攻勢,那時被很多人轉載,轉載完之後,慢慢向預告民眾後續行動,春節高鐵會面臨不開車停擺的作法,於是他們把宣傳從公司擴展到社會。

高鐵工會幹部說,那時工會與公司就沒有再做任何接觸協商,大家的決心就是「我們就是要這麼做了」,第一個對社會性的宣傳是懶人包,也麻煩各個外部團體協助宣傳,如工會、勞團等,在前置作業時,工會已經擬了3份說明,分別是對社會說明的懶人包、以電郵及說明會方式對員工的精神喊話以及給記者的新聞稿。

策劃罷工步驟:
組織
掌握公司內部議題、能動員多少人
說帖(對公司)
跟公司談判時,要拿得出明確數據及站得住腳的合理性
說帖(對外)
讓輿論施壓政府、政府施壓公司


高鐵工會幹部指出,本來是想分開作業,沒想到懶人包發完隔天早上,記者的電話就接不完,看到高鐵春節竟然不開車了,記者開始瘋狂打電話來詢問相關細節。迫使工會當天就發送所有新聞稿,也順勢把議題發酵起來。

他說,這時不管是會員或非會員們,其實也會開始思考,是不是要支持響應這個活動?爭取自己權益?的想法,一點點慢慢擴散,連其他職種的同仁也來關心,工會幹部和所有熱心的員工開始沿線跑,接觸到各車站的基層站務員,所以整個沿線的訊息傳遞完全沒有阻礙,後來就是透過這些資源及系統,資訊散出去很快,連隨時待命的車站駐點維修人員也是相當支持,就這樣從點慢慢擴散成面,最後整個擴散開來。

同理心為出發點 讓各職務員工都認同

這樣的串聯行動,如何讓同仁認同?高鐵工會幹部說,目前幹部大多集中在車務,塑造共同議題時,必須要站在各個職種的立場去想,因為車務、站務、維修會有各自不合理之處。譬如那時就有車站同仁會自己製作聲援影片,把自己平常默契式的不合理之處,例如調班次數或是早餐被算入休息時間等,這只有發生在自己場域內的事,透過自己製作的聲援影片渲染出來,各單位自主性就是要讓該單位同仁認同,「我們有共同的苦,這點非常重要。」

此外,還有社會投書。他說,除了內部塑造這個氛圍,還要看外界怎麼看,因為外界很多對公司的看法是,「你們高鐵都是肥貓,過這麼爽還要吵這些東西,車站的服勤員看起來光鮮亮麗,,但其實沒人知道背後的辛酸。」所以那時員工也在觀望,看外界怎麼看。有些事情不能只由工會說,當時社會投書有些是律師或是資深的社運界前輩都支持工會立場,而且都是自主性投書。

高鐵工會幹部說,「是否有可信的依據讓同仁敢這樣做?」那時公司拿出個人勞動契約,故意釋放一些消息,若是不到班就記曠職,用主管壓力來放話;這時工會即以「要把勞檢項目跟資方違法事證全部告訴同仁」來面對公司。「工會為何敢做這些東西?我們號召任何行動就是要讓員工知道,不管怎麼做,都是為了保護自己員工,可以沒有達到效果,但是要以保護自己人為主,我們在跟勞動局或律師討論時,都一再強調,我們這些都是有法律依據。」

如何取得同仁信任:
建立彼此信任
工會談判要有成績,階段性勝利很重要,目標不要一口氣設定太大
讓同仁認定,工會的出發點是以保護員工為第一優先
搜集相關法令及資方違法事證,讓同仁知道自己立場站得住腳,做好心理建設

要尋求同事認同,工會認為無論做什麼決定或是抗爭,一定要讓同仁覺得「工會永遠會以保護我們為第一優先

要尋求同事認同,工會認為無論做什麼決定或是抗爭,一定要讓同仁覺得「工會永遠會以保護我們為第一優先」。
(照片/台灣高鐵工會提供 圖說/曾威克)

他說,那時工會定調是「先攘外,安內,最後再攘外」,攘外部分包括社會大眾觀感及對議題的看法,安內則是確認員工有無安心的感覺,有了才會去發聲明,再讓政府部門給高鐵公司施壓「高鐵運作具有公共性,要取得社會大眾支持,抗爭才容易成功,輿論和時機最重要,從公司內線提供的消息,高層每日輿情報告有在調查社會輿論的支持度,如PTT、FB、新聞,支持或反對都會統計。」

高鐵工會幹部說,對內外的說明達到效果後,有更多聲明書紛沓而至,此時交通部長陳建宇的「高鐵員工為權益罷工違反天職」一席話更引發員工及社會大眾反彈,後來光是紙本聲明書就丟了1千多份,但公司那時的回應還不是很友善,竟還發布新聞稿稱,「第一、因為當初不滿勞動局的裁罰,有向法院提出訴訟,要等訴訟結果,否則背信股東,第二、相關的假及班表部分都已經改善,所以沒有這個問題。」但這兩點聲明已讓他們決定,「要讓高鐵痛一次!」

「我們已經決定好要開記者會,北中南要罷工的控場討論也都已經做好,那時高鐵局跟勞動部不知道來自哪裡的壓力,希望我們三方好好坐下來談。也就是後來被外界稱為『馬拉松式』的談判。」他說。

高鐵工會理事長黃昱凱說,高鐵工會這次提的5項訴求中,包括國定假日出勤未給雙倍薪應立即返還、雙週變形工時扣的加班費給付應立即返還、改善工作4小時未有休息時間30分鐘、改善休假天數不足、不得強迫勞工上班。雙方比較有高度共識的是後3項,公司承諾隔年起補足491人因應問題。「雖不滿意,但可以接受這樣初步的成果,我們也會持續監督高鐵公司是否確實執行協議」。

下03資方最後願意與勞工達成共識並簽署,象徵勞資抗爭又向前邁進一大步,但是勞工權益的爭取,永遠都還是差那最後一哩路
資方最後願意與勞工達成共識並簽署,象徵勞資抗爭又向前邁進一大步,但是勞工權益的爭取,永遠都還是差那最後一哩路。
(照片/台灣高鐵工會提供 圖說/曾威克)


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勞動好Young前進高校-高中校園勞動講座推動分享       為此,勞動局希望可以從青年學子開始進行校園勞動教育,以使求學階段和社會新鮮人階段可以有一個好的轉銜,在成為社會新鮮人踏入職場時已具備基本的勞動法令知識。

      為有效推動校園勞動教育,勞動局與教育局合作規劃了二個方向,一為邀請勞動領域的外部專家學者進入校園進行講座;另一則是搭配教育部課綱,由公民與社會科教師擔任講師,講授勞動教育課程。這二個方向皆先以高中職學生為目標對象。

      有關內部公民老師授課部分,在105/10/28勞動臺北文章中已分享過推動方式,本次就外部講座辦理進行簡要分享。

      外部講座早在102年底即與教育局研商確立推動方向,103年正式進入校園推動,歷經103年、104年、105年實施,每年皆有5,000-6,000多名師生受益,申請的學校以「高職」或「綜合高中附設職業類科」等學校為多,主要是該等學校學生比高中學生有較高比例具打工之經驗。

      講座之辦理以學校「班、週會」、「高三學生畢業前空檔」等時間為主,有小班也有大班教學,小班教學較易掌握學習狀況,但受益人數較少;大班教學動輒上千人,於禮堂講授,較難掌握學生的學習狀況,但可讓更多師生受益。

      講座的主題鎖定「打工族初入職場不可不知之勞動權益」,以更貼近學生的切身經驗,加深學習效果。教學方式也採納學校之意見,針對為時1小時左右之講座,以更輕鬆活潑之方式來吸引學生之目光,例如採新聞時事案例分享、勞動影片賞析、及有獎徵答等方式進行,讓學生得以寓教於樂更有所感。另外對於不同職業類科學生所處職場與遭遇問題不同之差異,在學校提出申請時,亦請學校提報參與課程學生之相關科系背景資料,以利講師(律師、勞資爭議調解委員等)提供更適切的講座內容。

      記得曾有學生透過講座詢問講師有關加班費問題,才驚覺自己的勞動權益受損,也有雇主未幫同學投保勞保,但同學卻認為是合理的,因為自己只是工讀生。同學們直白的直呼要申訴,但知悉申訴管道的卻是少之甚少。同學打工隱藏的陷阱多如牛毛,講座的辦理並非要逐一為同學解決所有勞資爭議事件,而在於讓他們知道如何去查詢、學習及掌握自己的勞動權益,即使只留下一點印象也是很好的。

      現階段要衡量校園勞動教育之成效或許並不容易,但我們仍會持續推動,我們期待以更多元活潑的方式來進行校園札根之教育工作,本(106)年度我們將透過學校社團的勞動議題話劇競賽,讓學生有更豐富、更有趣之學習。透過高中職勞動教育推動之經驗與借鏡,未來大專院校或國中小學生之勞動教育也可列入我們努力的方向,讓校園勞動教育更紮實。

圖1:「臺北市立松山高級商業家事職業學校」辦理「勞動好Young前進高校講座」

圖1:「臺北市立松山高級商業家事職業學校」辦理「勞動好Young前進高校講座」

圖2:「臺北市私立東方高級工商職業學校」辦理「勞動好Young前進高校講座」

2:「臺北市私立東方高級工商職業學校」辦理「勞動好Young前進高校講座」

圖3:「臺北市私立金甌女子高級中學」辦理「勞動好Young前進高校講座」

圖3:「臺北市私立金甌女子高級中學」辦理「勞動好Young前進高校講座」


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2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 18 Jan 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw258028865 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Thu, 19 Jan 2017 03:29:00 GMT-Sat, 18 Jan 2020 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 18 Jan 2017 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
「全民健保之成人健檢」可否抵充為「勞工健檢」?費用由誰負擔? 何謂「全民健保之成人健檢」?

      所謂全民健保之成人健檢,係衛生福利部國民健康署為維護中老年人健康,早期發現慢性病、早期介入及治療,提供40歲以上未滿65歲民眾每3年1次、55歲以上原住民、罹患小兒麻痺且年齡在35歲以上者、65歲以上民眾每年1次成人健康檢查。健檢內容包括身體檢查、血液生化檢查、腎功能檢查及健康諮詢等項目。

那何謂「勞工健檢」?

      勞工健檢可分為體格檢查及健康檢查。依職業安全衛生法第20條第1項:「雇主於僱用勞工時,應施行體格檢查;對在職勞工應施行下列健康檢查:一、一般健康檢查。二、從事特別危害健康作業者之特殊健康檢查。三、經中央主管機關指定為特定對象及特定項目之健康檢查。」

      另依勞工健康保護規則第10條第1項:「雇主僱用勞工時,除應依附表八所定之檢查項目實施一般體格檢查外,另應按其作業類別,依附表十所定之檢查項目實施特殊體格檢查。」第 11條第1項:「雇主對在職勞工,應依下列規定,定期實施一般健康檢查:一、年滿六十五歲者,每年檢查一次。二、四十歲以上未滿六十五歲者,每三年檢查一次。三、未滿四十歲者,每五年檢查一次。」。

前所述之附表八,其內容如下:

附表八一般體格檢查及健康檢查項目表.jpg


那麼全民健保之成人健檢與勞工健檢之檢查項目差異在哪?

整理為下列對照表,您就會很清楚了:

成人健檢與勞工一般體格及健康檢查項目檢查表.jpg


那麼「全民健保之成人健檢」可否抵充為「勞工健檢」呢?

      依行政院勞工委員會(現為勞動部)85年6月1日(85)台勞安三字第 118664號函釋意旨,勞工參加全民健康保險成人預防保健檢查,如該項檢查之醫療機構為勞工體格(健康)檢查之指定醫療機構,其檢查項目符合「勞工健康保護規則」第十條及第十一條規定,且勞工願將檢查紀錄表提供事業單位依規定實施健康管理時,視為已辦理「勞工健康保護規則」規定之勞工一般體格(健康) 檢查。

哪勞工健檢費用由誰負擔?

      依職業安全衛生法第20條規定,健康檢查費用應由雇主負擔,不應由職工福利金支應(80年12月23日(80)臺勞福一字第33912號函釋)。

      惟事業單位僱用勞工時所施行之體格檢查費用,法無明文規定,得由勞資雙方自行協商(81年7月6日(81)台勞安三字第19734號函釋)。


相關網址:

1.查詢勞工體格及健康檢查認可醫療機構名單:
https://hrpts.osha.gov.tw/asshp/hrpm1055.aspx

2.查詢勞工體格及健康檢查相關Q&A:
http://www.osha.gov.tw/1106/1196/10101/?CatType=10116

3.查詢附表十內容:
http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawContent.aspx?PCODE=N0060022

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Tue, 22 Nov 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw239935067 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Wed, 23 Nov 2016 07:03:00 GMT-Fri, 22 Nov 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Tue, 22 Nov 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
高中職勞動教育課程啟動        透過講座之辦理,與教育單位建立合作夥伴關係後,勞動局期盼可以擴大實施,讓更多青年學子受益,故於104年開始規劃搭配教育部所訂頒的高中職「公民與社會科」課綱中有關勞動權益課程章節內容於課堂上實施。

       勞動局自104年4月邀請公民與社會科教師撰寫教案,並於5月進行試教分享,7月提出「人與人權」、「多元文化與社會」、「民法與生活」3份勞動權益課程教案初稿。勞動局再邀集工會代表、專家律師及教育局代表組成「勞動權益課程教案編審委員會」,於10月份召開教案審查會議,12月審定。

      為開始進行後續的校園教育工作,勞動局先於105年3月邀請高中職公民與社會科教師與本市各工會團體領袖交流,讓教師們對於勞動環境現場有更多的認識,再於6-7月分別辦理2場勞動教育種子教師培訓課程,目前本市高中職已將近50%學校至少有一位種子教師完成培訓。同時勞動局為協助教師教學,於勞動局官網首頁建置「勞動教育校園扎根」延伸閱讀專區,提供教案、勞動法規、勞動影音資料、互動遊戲等資源供教師及學生參考使用。

      在籌備工作完備後,勞動局已於105年第一學期(105年9月)正式在校園推動,初期將以本市50%高中職學校採用勞動權益課程教案授課為目標,透過各校辦理經驗分享、及各項獎勵措施配合,未來逐步擴大到高中職所有學校皆可配合實施,甚至得以將這些寶貴經驗作為未來繼續向國中小學校推動之參考,讓國民從小培養勞動意識。

「勞動教育校園扎根」延伸閱讀專區: goo.gl/s307aq

圖1:104年10月1日「勞動權益課程教案編審委員會」審查會.jpg     圖2-104年11月19日金甌女中「勞動好Young前進高校」講座.jpg

圖1:104年10月1日「勞動權益課程教案編審委員會」審查會 圖2:104年11月19日金甌女中「勞動好Young前進高校」講座

圖3-105年3月30日勞教社會對話(勞工領袖與高中職教師交流).jpg     圖4-105年6月15日高中種子教師培訓.jpg

圖3 : 105年3月30日勞教社會對話(勞工領袖與高中職教師交流)圖4:105年6月15日高中種子教師培訓

圖5-105年9月13日勞動教育校園扎根種子教師授證儀式暨開學記.jpg

圖5 : 105年9月13日勞動教育校園扎根種子教師授證儀式暨開學記者會 ]]>
2.16.886.101.90003.20002.20038 Thu, 27 Oct 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw235633941 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Fri, 28 Oct 2016 07:50:00 GMT-Sun, 27 Oct 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Thu, 27 Oct 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
開黃腔、分手暴力及過度追求都有可能是性騷擾喔! *依據性別工作平等法第12條所稱性騷擾有「敵意性工作場所性騷擾」與「交換式工作場所性騷擾」兩種情形:

(一) 敵意性工作場所性騷擾:

是指受僱者在工作時,雇主、同事、客戶,以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為,造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,導致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形,通稱「敵意性工作場所性騷擾」。

(二) 交換式工作場所性騷擾:

是指雇主利用職權,對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形,通稱「交換式工作場所性騷擾」。

*常見的樣態-

(一) 因性別差異所產生侮辱、蔑視或歧視的態度及行為。

(二) 與性有關之不適當、不悅、冒犯性質的語言、身體、碰觸或性要求。

(三) 以威脅或懲罰的手段要求性行為或與性有關的行為。

(四) 強制性交及性攻擊。

(五) 展示具有性意涵或性誘惑的圖片和文字。


案例1

A男是公司的業務經理,平常工作時喜歡開同事的玩笑,不僅取笑男同事性特徵,也愛拿女同事的身材開玩笑,有時更得寸進尺的會動手觸碰他人身體,例如摸手或搭肩,員工畏懼於他是主管也不敢反抗,A男更愛在辦公室或是出差時與同事開黃腔,雖然當場有人聽了哈哈大笑,但是有些人卻對於他說的黃色笑話感到厭惡與不舒服。

案例2

B男與C女是同一家門市的同事,曾經交往了3個月,分手後B男對於C女仍不死心,苦苦糾纏希望C女回心轉意,且不時的出現在C女的住家樓下等她回家,還會在C女上班時,趁機把C女找到樓梯間或是儲藏室談判,常常一言不合雙方就會產生拉扯的動作,C女曾經因為這樣狀況跟店長報告,希望店長能協助處理,讓B男不要在上班時騷擾她,最後C女仍受不了上班時間還須受到B男的騷擾而選擇自行離職。

案例3

D男是公司的業務人員,主管E女經常利用職務上的權力,要求D男載她下班或是利用出差或公司旅遊時要求與D男同車、要求D男幫她提包包、主動要求D男陪她散步大聊感情世界,甚至詢問D男喜不喜歡她等問題,D男雖以非公務為由拒絕E女的邀約或詢問,但是只讓E女主管更加變本加厲的利用職權使喚D男,D男多次與公司老闆反映此事已經造成他的困擾,但是老闆皆以工作安排問題要D男忍讓,或以下班時間非他能管之理由而忽略D男的申訴。

以上三個案例,雖然非一般人所認知偷摸、偷拍、強吻擁抱、強制性交及性攻擊等情況,但也是屬於職場性騷擾的一種,像是自以為幽默愛講黃色笑話的同事、過度追求的同事、分手後糾纏的前男(女)友還有利用職權要求交往的主管等,簡單的說性騷擾就是「不受歡迎」的言詞或「違反意願」的行為「讓人覺得不受尊重」、「令人不舒服」。

防治性騷擾4步驟.jpg


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2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 24 Oct 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw235218604 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Tue, 25 Oct 2016 02:00:00 GMT-Thu, 24 Oct 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 24 Oct 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用       依勞動基準法第22條規定,工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。當中所謂「預扣勞工工資」,指在違約、賠償等事實還沒發生,或者事實已發生,但責任歸屬、影響範圍大小、金額多寡等具體事實尚未釐清之前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。例如,公司從員工每個月薪水當中扣除一定金額,等到確定沒有發生事故再返還,將涉有違反勞基法的相關規定之虞。

雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用.jpg

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 28 Sep 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw228192928 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Thu, 29 Sep 2016 02:14:00 GMT-Sat, 28 Sep 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 28 Sep 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
試用期間也應併入正式年資       勞動基準法現在已經沒有試用期間的規定,勞資雙方雖然可以約定試用期間,但是有關工時、工資、休假甚至終止契約等等都應該遵守勞基法的相關規定。勞工的工作年資應該從受僱當日就開始起算,不因為試用期間而有所影響。例如,員工任職於公司滿一年起,即應該按照規定給予特別休假,不能另外扣除試用期間。或者以試用期為由,給予員工低於基本工資的薪水,這些都是違反勞基法規定的行為。

試用期間也應併入正式年資.jpg

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 28 Sep 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw228191767 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Thu, 29 Sep 2016 02:14:00 GMT-Sat, 28 Sep 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 28 Sep 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
勞工退休金不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的 問:勞工因為擔保的問題導致銀行帳戶被扣押,眼看今年就要退休了,擔心退休金會不會被法院扣押?

答:

     確實有部分勞工因積欠債務,被迫將尚未領取的退休金預先抵押,甚至拿去做擔保用;實務上也有勞工將領取的退休金存入金融機構帳戶,因個人財務問題被扣押或行使抵銷權情形,以致不能動用。

     93年6月30日制定勞工退休金條例時,已明定勞工請領退休金及請領退休金的權利,不得讓與、扣押、抵銷或供擔保;而勞動基準法則無此規定,造成勞工可能在達舊制退休金請領條件前,因債務問題而將退休金請求權先抵押給債權人。基於勞工退休後多半是退出職場,甚至已無謀生能力,如果勞工把未來可能領到的退休金拿去抵押,或是預先提供擔保,將嚴重衝擊退休後的經濟生活。舉例來說,甲勞工1年後退休,預計可以領到100萬元退休金,由於積欠乙80萬元的債務,因此事先將100萬元抵押給乙,屆時退休後辛苦工作一輩子的代價恐將無法應付以後生活。

    104年7月1日政府公布修正《勞動基準法》第58條及《勞工退休金條例》第29條條文,明定勞工退休金的請求權不得讓與、抵押、抵銷或供擔保,以免喪失退休金用以保障勞工退休生活的意義,也就是說債權人不能透過法院要求扣押債務人的退休金。其次,勞工請領退休金,一旦將錢存入金融機構,這筆退休金就變成一般性的存款,考量避免成為法院強制執行扣抵的標的,也明定了不論適用舊制退休金或新制月退休金的勞工,得於金融機構開立個人專戶,存入雇主給與的一次退休金或勞工保險局撥付的月退休金,並且規定該專戶內的存款,不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的,使保障勞工退休權益更具周延。

參考法令:
勞動基準法第58條(goo.gl/Jh4X0f)
勞工退休金條例第29條(goo.gl/1YfrQy)

勞工退休金不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的-示意圖

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Thu, 22 Sep 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw226281339 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Fri, 23 Sep 2016 05:32:00 GMT-Sun, 22 Sep 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Thu, 22 Sep 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
2016工時與休假權益勞動論壇 http://ppt.cc/aoIlO (提供簡報資料下載)

     政治大學法學院林佳和副教授於「工時規管與休假政策-法律面」指出:2014年OECD統計顯示,臺灣年度總工時高達2134.8小時,是僅次於墨西哥、哥斯大黎加兩國位居世界工時第三高的國家,名列世界前茅的長工時國家大多都屬經濟後進國家。由此,除探討在臺灣究竟有多少比例的勞工是把加班當作是常態的問題,進而產生世界各國前所未聞的「勞工告老闆要求老闆同意加班」的特殊訴訟案件外,更衍生出臺灣低薪問題,突顯我國工資與工時調整並未連動起來,以致部分勞工明知降低工時對他比較有利卻還是不願意降低工時。

     參考歐美國家的經驗顯示,縮短工時必須有「雇主必須調整人力需求與安排」、「雇主調整生產組織或配合營業時間限制」兩項結構性條件的配合,如增加人力、工作分享、引進自動化機具,始有落實的可能,而德國更制定「商店關門法」限制各行各業營業時間,有效降低勞工工時,讓德國成為全市界工時最短的國家。

     另外,縮減工時政策的擬定,同時必須考量低薪者的工作需求,如果只一昧提高延長工作加給,將造成勞工加班假性需求,即一方面保護勞工、另一方面卻造成勞工對於加班的強烈需求,如此怎能達到有效降低工時的目的?探究縮減工時的真義,應該是讓個別勞工真的確實減少勞務提供時間並且增加非工作時間,因此,如何促成法定正常工時變成現實,是我國應努力的方向。

2016工時與休假權益勞動論壇

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Tue, 23 Aug 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw216306142 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Wed, 24 Aug 2016 09:38:00 GMT-Fri, 23 Aug 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Tue, 23 Aug 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
事業單位應定期舉辦勞資會議 問:

小明的公司被勞動檢查,通知違反勞動基準法第83條。小明認為公司平常就有部門會議,一定要成立勞資會議嗎?

答:

      依據勞動基準法第83條前段規定:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議」,因此勞資會議是屬於事業單位內部的勞資對話,也是我國法定的勞工參與制度,主要目的在鼓勵勞資間自願性溝通,減少對立衝突,藉由勞資雙方同數代表,以報告與提案討論的方式舉行定期會議,獲致多數代表的同意後,透過雙方共識執行決議。

      再按勞資會議實施辦法第3條「勞資會議由勞資雙方同數代表組成,其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。但事業單位人數在100人以上者,各不得少於五人」,因此不一定需要全體員工都出席。其中資方代表是由事業單位直接指派,被指派的人員應具有相當程度的決策能力,且熟悉業務、勞工情形;勞方代表部份,如果事業單位有工會,就由工會會員或會員代表大會選舉產生,無工會者,則由全體勞工直接選舉之。

      要提醒的是,勞資會議代表名冊一經選出或派定後,應於15日內報勞動局備查,每屆任期4年,並至少每3個月要舉辦一次勞資會議且作成紀錄。另外,事業單位舉辦勞資會議,其議事範圍、代表選任、決議程序等有關事宜皆法有明定,事業單位不得以其他類似會議取代勞資會議。

參考法令:

勞動基準法第83條https://goo.gl/JcKS2v

勞資會議實施辦法第3條、第4條、第5條、第11條、第18條https://goo.gl/ZAGzFr

事業單位應定期舉辦勞資會議.png

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Thu, 11 Aug 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw212188418 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Fri, 12 Aug 2016 03:29:00 GMT-Sun, 11 Aug 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Thu, 11 Aug 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
公司不開離職證明時,還有其他方式或管道可以取得嗎?申請勞資爭議調解時注意事項? Q:小華認為自己被公司惡意開除,而公司卻認為是小華自願離職,不願開立非自願離職證明書給他,此時,小華有其他方式取得非自願離職證明嗎?

A: 一、非自願離職身分應符合以下情形之一:

(一) 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。

(二) 被保險人因勞動基準法第11條各款(https://goo.gl/OZfYDO)之一離職。

(三) 被保險人因勞動基準法第13條但書規定(https://goo.gl/0JtKxM) 離職。

(四) 被保險人因勞動基準法第14條各款(https://goo.gl/D2QyZP)之一離職。

(五) 被保險人因勞動基準法第20條(https://goo.gl/DbWbDd)離職。

(六) 被保險人因定期契約屆滿離職,超過1個月未能就業,且離職前1年內,契約期間合計滿6個月以上者。

二、離職證明文件取得方式:

(一) 向投保單位(即離職公司)索取。

(二) 向直轄市、縣(市)(即工作所在地之勞工主管機關,例如臺北市政府勞動局)提出申請,主管機關將針對離職事由查證,後予以核發。

(三) 取得有困難者,得經公立就業服務機構之同意,以書面釋明理由(即勞資爭議調解會議紀錄)代替之。

三、小華申請勞資爭議調解時應主張「請求雇主『開立非離職證明書』」:

(一) 勞動局邀集勞資雙方召開勞資爭議調解會議,於會議上,小華「主張」:請求雇主「開立非離職證明書」,若資方未出席,調解結果「不成立」,小華同時申請核發離職證明書。

(二) 勞動局受理後進行小華申請離職證明之離職理由調查,初步查核公司未辦理小華之資遣通報,且無法從上開調解會議紀錄得知離職原因,最後開立之離職證明查核結果為「無法確定是否為非自願離職」。

(三) 小華拿著本次勞資爭議調解會議紀錄至就業服務站申請失業給付,因調解會議紀錄有明確記載:「勞方主張-請求雇主『開立非離職證明書』」,因此,小華仍可申請失業給付。

調解會議紀錄時應注意事項示意圖[JPG檔]

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Tue, 26 Jul 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw206953029 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Wed, 27 Jul 2016 05:56:00 GMT-Fri, 26 Jul 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Tue, 26 Jul 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
「性別 工作 平等」How to do?       要落實性別工作平等法,除了政府機關的宣導、檢查外,更重要的是事業單位應有性別工作平等的觀念與行動。那麼該如何作呢?雇主至少應做到:

一、應訂定「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」,並公開揭示。

二、生理假、安胎假、家庭照顧假與病假、事假分別羅列。

三、給予員工生理假、安胎假、產檢假、陪產假、產假、育嬰留職停薪及哺乳時間、家庭照顧假等且不得影響員工之全勤獎金、考績或其他不利處分。

四、讓育嬰留職停薪申請復職之員工恢復原職原薪。

五、提供夜間出勤的女性勞工必要之安全衛生設施、交通工具或安排女工宿舍。

六、如係僱用受僱者100人以上之雇主,應提供哺(集)乳室及設置托兒設施或適當之托兒措施。

「性別 工作 平等」How to do? 示意圖

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2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 01 Jun 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw188394001 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Thu, 02 Jun 2016 02:04:00 GMT-Sat, 01 Jun 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Wed, 01 Jun 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00
雇主不可隨意要求員工或求職人提供個人(隱私)資料 1、生理資訊:基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。

2、心理資訊:心理測驗、誠實測試或測謊等。

3、個人生活資訊:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

  但並非以上的項目,雇主都不能要求求職人或員工提供,關鍵是雇主在要求時,必需要能清楚的知道,各類職缺不同的法令規範要求,像是保全公司裡有各種職缺,有行政人員,有清潔人員等職缺,這些職缺並無法令規範,需提供「警察刑事紀錄證明書」(俗稱良民證),如果保全公司強迫行政人員提供,而且說不出正當合理的關聯性,則恐已違反就業服務法規定。但是,保全公司如果應徵保全人員,那就不一樣了,基於保全業法規定,必需先行確認保全人員未曾犯兒童及少年性交易防制條例、刑法之妨害性自主罪章、妨害風化罪章之罪,也就是說,不管求職人願意或不願意,要成為保全人員,就一定要提供「警察刑事紀錄證明書」。

  雇主所要求提供的資料或物件,如果求職人或員工覺得不洽當,也可以拒絕提供,像是有雇主覺得求職人或員工的口罩很特別,就請求職人或員工提供這個口罩,姑且不論雇主的理由是純粹的喜歡,或是以口罩上有病毒,要送相關單位檢查,確認是不是有流感病毒或是B肝病毒等,在這個口罩還沒贈予或提供給他人前,都是屬於求職人或員工的私人財物,求職人或員工可以自行處理這個口罩。同樣的,如果雇主要求提供的資料,明顯的和所從事的工作內容不相關,求職人或員工當然可以拒絕回答。

履歷表範本.jpg

]]> 2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 25 Apr 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 http://tcgwww.taipei.gov.tw177547912 2.16.886.101.90003.20002.20038 2.16.886.101.90003.20002.20038 text/html Text 2.16.886.101.90003.20002.20038 zh-tw Tue, 26 Apr 2016 09:09:00 GMT-Thu, 25 Apr 2019 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 Mon, 25 Apr 2016 16:00:00 GMT 2.16.886.101.90003.20002.20038 860,870,880 900 500,I00