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公共電視工會故事(1)
- 發布科室：勞動教育文化科
一、開播前－勞動條件危機 １９９０年５月，依據行政院核定的《公共電視臺籌備委員會設置要點》，中華民國公共電視臺籌備委員會（簡稱公視籌委會）成立，計畫在三年內成立公共電視台，公共電視台的首批員工也陸續進入籌委會服務，其後並成立公視職工聯誼會，是當時籌委會中唯一的員工組織。 但公共電視的建臺過程並不順利，期間受到種種勢力的阻撓，自１９９３年１２月至１９９７年４月，仍然無法完成二讀。由於公視籌備多年，政府已投注大量的人力、物力，卻遲遲不能讓公視建臺，因而出現「終止公視建臺」的主張，使得員工人心惶惶。公視職工聯誼會遂結合社會上各種關心公視的力量，發起各項「拯救公視」的活動。公視員工在危機之下團結一起，或展演、或演說、或發傳單等各種方式，告訴社會大眾公視存在的必要性。在社會各界的努力之下，終於在１９９７年５月３１日，立法院三讀通過《公共電視法》；但附帶決議，要求公視在２００２年７月以前，不可製作每日即時新聞。 圖說：公視同仁於立法院前聲援公視法立法。 １９９７年７月，在公視法通過董事會還未能依法組成的情況下，依立法院的附帶決議，原來籌委會期間的高層行政主管全面去職，另行成立「公共電視臺過渡時期營運規劃小組」 (簡稱公視規劃小組)負責。公視規劃小組成員，由籌委會員工推選三人(謝啟明、曾振明與周素妙)與專家學者每月開會一次，規劃公共電視使命、目的、節目策略和組織架構。在員工代表的堅持之下，規劃小組歷次會議均以內部有線電視系統向全體員工進行直播，以使同仁對相關議題有所了解，此開公視勞資雙方協商會議直播之先河。在歷經六個月，十六次會議之後，１９９８年７月１日，財團法人公共電視文化事業公視基金會正式成立，並於同日開播。至此，公視完成長達十八年的起起伏伏的建臺歷程。 二、初創期－公視開播 工會創立 在歷經公視法立法的紛紛擾擾後，同仁深感若不成立工會，將無法以集體的力量面對將來的挑戰。在謝啟明先生與其他先進的倡議下，公共電視產業工會正式籌組。依工會法規定，成立工會應有３０人以上擔任發起人，經由時任大傳聯總幹事王芳萍女士的協助，公共電視高達三分之二的員工都自願擔任發起人。１９９９年１月１４日，公共電視產業工會正式成立，並且就提供會所與代扣會費等工會運作事項與資方達成協議，並延續至今。 然工會成立後，挑戰卻接踵而來，在在考驗公視工會的能力及其會員們的決心，其中以攸關勞動權益之人事制度為首要挑戰。工會認為合理公平的人事制度為維護公司營運與勞工權益的基礎，因此自創臺以來，一直積極爭取並參與各個人事制度的協商，包含：
公共電視工會故事(1)
２００３年公視基金會管理部門提出人事三法修訂案，經工會檢視，發現員工權益遭大幅壓縮，要求管理部門修改。但幾度溝通，管理部門仍堅持己見，僅肯作小幅調整，工會乃拒絕列席董監事會背書，並發表公開信予以譴責。經董監事會要求行政部門與工會協商之後，管理部門始做出讓步。
所謂「人事三法」，係指公視基金會訂定實施的「薪資管理辦法」、「員工晉升及轉調辦法」與「員工年終績效考核作業要點」。三者互相連動，考績積點影響晉升時間，進而影響調薪。公視基金會於２００３年７月函「人事三法」修正草案給工會。公視基金會方面強調必須修改「人事三法」，最主要的理由是：「讓員工晉升、調薪幅度更符合公平原則」。此後，工會應公視基金會之邀，展開十次以上協商，但最重要的「考核等第積點」與「晉升門檻」兩個問題，一直無法達成共識。
修正前 修正後 等第 比例 積點 等第 比例 積點 優 0-5% 8 特優 0-5% 7 佳 25-30% 5 優 25-30% 5 好 原則70% 3 佳 30% 3.5 好 40% 2.5 待加強 按實際評估結果計算 待加強 按實際評估結果計算 -5
但１１月２５日公視基金會董監事聯席會卻片面通過員工「考核等第、人數比例及積點」等規定的修正內容，並公告於２００４年１月１日起實施。工會評估，「人事三法」修正案的通過，很可能使員工的勞動條件緊縮，因此去函公視基金會，要求新辦法實施後，全體員工每年能固定微幅調薪，工會方面提議是：「每人每年調薪八百元」。管理部門回覆表示原則上同意「每年微幅調薪」，但認為「八百元」調薪標準，不足以說服決策主管及董監事會，應輔以其他參考數據，如物價指數、軍公教調薪幅度及服務業年薪成長率等。
圖說：薪資結構調整案說明會。
幾經努力之下，２００４年５月２５日第３４次董監事聯席會議通過「員工薪資普調辦法」，日後參考物價指數、公務人員薪資等研議調薪幅度，月薪調整４００至８００不等。因２００４年物價漲幅頗大，公視基金會曾經依此微調機制，進行了唯一一次調薪。該次調薪之後，公視卻毀諾辯稱該辦法僅一次性實施，這個失信於員工的做法，種下勞資之間互不信任的導火線。
人事三法的另一項分歧點是「積點晉升門檻」問題。公視的人事辦法，邏輯是「考績換取積點、積點影響晉升、晉升造成薪資變動」。雙方對考績積點看法的差異表列如下：
積點 原辦法 公視基金會修正版 工會版 1-5職等 14（點） 12（點） 10（點） 6-8職等 14（點） 14（點） 12（點） 9職等以上 16（點）
工會從照顧「大多數」與「基層」會員考量出發，指出大多數同仁考績落在「佳」與「好」等，而「佳、好」等者考績積點數既已縮減，因此較低職等（１-５等）同仁的升等門檻，應調降至１０點，較為合理。但管理部門認為如採用工會版，將導致公視基金會財務負擔過重。
最後在公視基金會的片面決定下，考績積點辦法仍依公視基金會的版本通過實施。此片面決定使勞資雙方在績效考核相關問題上，出現了更多的爭議。
(二)「定期人員納編」與「人員進用準則」協商
２００２年公視員工總數為５７９人(不含留職停薪員工)，其中不定期契約同仁３４７人，定期契約同仁２３２人，比例為６：４。定期契約同仁經年常態僱用，卻仍每年被要求重新簽約，引發「同工不同酬」的適法性爭議。在工會要求下，勞資雙方都認為有必要進一步釐清目前及未來，不定期與定期契約同仁的工作內容及勞務契約（勞動、承攬及委任）性質等問題，並明載於「人員進用準則」中。故於２００２年６月起，邀請各部門主管針對各自部門內的員工職務內容逐一討論。勞資雙方原則上都同意除極少數工讀生外，公視基金會定期契約同仁，其工作內容與期間，皆應視為不定期契約勞工。
２００２年７月，２６９位定期契約員工正式加入工會，工會會員人數由原有３１１人，增加為５８０人。同年１０月工會理監事會決議，成立專責小組蒐集定期契約會員建議，並徵詢工會律師意見。１０月３０日，工會與總經理及管理部門就定期契約員工權益問題進行首度協商，初步共識為：
１１月，工會與總經理及管理部門就定期契約員工權益問題進行二度協商，資方表示，自２００３年起，全體員工進用、職等晉升與敘薪，一律適用「職務晉升、轉調及職等調降辦法」及「薪資管理辦法」辦理。無論定期或不定期勞動契約，若公視基金會單方終止勞雇契約或不再續約，一律發給資遣費，依法退休者，一律給付退休金。總經理並表示，未來估算本會自籌款年成長率，換算人事費用實際增加金額，得逐年報請董事會決議增加編制員額。２００２年底進行三度協商，決議自２００３年起，依「人員進用準則」逐年將定期契約人員納入編制。公視多年來不合法的約聘定期人力問題終獲解決。
在「人員進用準則」正式定案公告後，兩百多位定期同仁納編為不定期契約員工。不過工會原本強調，「人事進用準則」中應納入「人事審議委員會」機制，亦即將既有「人事評議委員會」之角色加以擴充，且半數以上為勞工代表，使「人審會」有權處理人事晉用、轉調、升遷、考核與申訴救濟等事宜，以補正公視基金會人事制度不彰，或因人設事造成員額膨脹，遇缺不補相應，扭曲人事正常運用的缺失，可惜主管階層誤認為工會欲介入公視基金會人事權，故未能同意。