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達美航空工會故事（二）
- 發布科室：勞動教育文化科
參、勞資關係的翻轉與推進 回想起剛接下工會的階段，江志昌覺得沒有會務公假、沒有工會辦公室，甚至淪為有心人士升官的跳板，這種徒具形式的工會又有什麼意思？因此他極力想擺脫這個窠臼。「以前跟公司談判都要用英文，所以有些人英文不好就不敢當幹部。說實話我的英文不是很好，聽是聽得懂，但要花時間去理解、轉成中文，接著還要思考怎麼回應，再轉成英文說出來，這對我們是完全不利的談判方式啊！我當常務理事之後就跟公司說，跟工會談判要用中文，你要講英文可以，但我們要講中文，如果堅持講英文請你們自己找翻譯。」 後來勞資協商時，工會就一律以中文發言，資方代表則是講英文，並自行準備翻譯人員來與工會進行談判。 女性夜間工作一直是航空業違反勞動基準法的項目，當然西北航空也不例外。江志昌記得剛接手工會時，曾數次向公司反應未經工會或勞資會議同意，晚上10點至清晨6點是禁止女性夜間工作的，但公司卻不予理會。「我說了很多次，也發文非常多次，公司都不理我。工會就跟女性會員說好，第2天早上6點之前的交通車都不要去搭，即便要自己花錢搭車上班，也不要去上6點之前的班。結果大家真的都沒有去搭交通車，公司嚇到了，他們完全沒有料到會有員工集體反抗公司這種事情。」工會成功帶頭反抗，這是勞資關係中史無前例的事情，也順利爭取到與公司談判的地位。 2001年美國發生911攻擊事件，整個航空業都受到影響，西北航空美國總公司宣布裁減30%的人事支出，裁員原則之一是年資未達半年的人先裁。而當時的人事經理是剛從國產實業跳槽過來的，剛進公司不久，想當然他也會希望能在這個公司待久一點。工會理事長江志昌像是在賭桌上玩吹牛一樣，故意抬高姿態：「我不跟你談判，因為你是接下來會被先裁掉的人員，所以等確定的繼任經理來了我才談，跟你談沒有意義。沒想到他真被我唬住了，我就跟他提了一個方案，應該把客運部Check-in 櫃台的高層主管先裁掉，那些人都是資深又高薪的人，裁撤他們就能達成總公司的目標。」這樣工會也可以保住更多會員的工作。 客觀上來說，因為是外商公司，即便是台籍高階主管也是受僱者，只要能讓他達成公司要求，又能保住他的位子，何嘗不是一個自保的方案，加上他才剛進公司，跟其他人沒有什麼交情。結果那次的裁員風暴工會毫髮無傷，沒有一個會員被裁掉，但這件事傳出來之後，其他部門的督導和經理都擔心如果不加入工會，不知道什麼時候會死在工會手裡，所以馬上申請加入工會。 肆、拿回工會的一席之地！ 對於工會一直處於“流亡”狀態沒有辦公室，理事長江志昌一直非常在意，趁著一次爭取調薪成功，他在會員大會提案把工會會費從每個月200元提高至450元，但因為會員人數的限制，如果要去租一個獨立辦公室，以工會會費支付租金後，就沒錢了，哪還有辦法做事呢？他體認到不能單單只靠工會，還要拿回屬於勞工的委員會，整體工會組織上軌道才會有力量。 理事長江志昌接手工會後，首先要求勞工退休金監督委員會(下稱退監會)和職工福利委員會(下稱職福會)的委員，不該由公司推派而應依法選舉，尤其是法定勞工代表人數不得低於2/3，自該由工會以選舉的方式從會員中選出委員，並在委員會中推選主任委員，讓退監會及職福會發揮真正功能，以保護勞工權益。(註：事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則、職工福利委員會組織準則。) 以前公司把職福會當作一個小金庫在使用，工會會員去申請福利補助經常被駁回，而非會員申請就照單全收，宛如黑箱作業。工會自主化後，公司仍未將職福會帳款移交給依法成立的委員會，所幸工會以2/3代表席次取得主導權，透過找出過往職福會運作的重大疏失向公司施壓，公司才連夜整理帳目，把帳款及業務交由工會推動，職福會得以正常運作後，員工福利大幅進步。 即便達美航空在台灣每天只有1班飛往東京的航班，但依法提撥的福利金卻可大大提高員工福利項目。「我們的員工福利絕對是全台灣航空公司最好的！比起C航好太多了，即便他們的航班和會員人數非常多，但是福利跟我們沒得比。他們只會辦尾牙抽獎，可是怎麼會有人用自己的福利金辦公司尾牙和摸彩，公司尾牙不就應該用公司的經費嗎？」工會接手職福會後，把以往分不清是公司活動還是員工福利的尾牙改成員工餐會，要吃什麼、在哪裡辦都由員工自己決定。並新增各種福利項目，生日有6,000元禮金，員工進修補助一半學費，1年最高可以申請8,000元，加上三節獎金， 1人每年就可以領超過2萬元。此外，工會與職福會合辦勞工教育課程一定選最好的飯店，讓大家在最好的環境下接受勞工權益教育。而工會也巧妙地與職福會業務配合，租下獨立的辦公空間，作為提供會員休閒服務的場地，也讓工會終於有了辦公室。 
