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公共電視工會故事(3)

二十年磨一劍;
公共電視工會故事(3)
四、成熟期-工會運作愈趨成熟 
 
(一)推動勞工董事制度
 
       促進產業民主與專業共治、提升公共媒體效能,一直是公共電視工會創建以來的努力目標。「公共電視法」規定公視董監事由行政院提名,經審查委員會四分之三以上同意,提交行政院長聘任之,審查委員會由立法院推舉十一至十三名社會公正人士組成。惟從實務觀點檢視,公共電視台董監事會之組成,成員皆來自外部各界,對於電視台營運實務並不熟悉,董監事會於議案討論、審核過程中,每每以行政主管階層之片面說法為憑,缺乏公視內部員工之專業意見輔助,導致決策品質不良,管理弊端頻仍,應有內部專業員工進入董事會參與決策才能夠彌補此一缺失。

       綜觀其他各國公共媒體,設置「內部勞工董事」者比比皆是,且行之有年,核心精神在於落實「產業民主」與「專業共治」。此外,我國於2000年政黨輪替後,立法院修正通過「國營事業管理法」,明定國營事業董監事會官股代表,五分之一席次應由工會指派。經驗顯示此種產業民主與專業共治之模式,對於企業明辨管理問題、提升決策品質與營運效能,皆具正面之效益。

       時值公共廣播電視集團(簡稱公廣集團)整合、公視法修法之關鍵時刻,工會希望新聞局能促成送行政院審議之公共廣播電視法中,納入增設「公廣內部勞工董事」之條文。當時新聞局對此表示認同,在修法前也願意以專業人士的身分,將工會推薦的人選提到審查委員會,若能通過審查,公共電視工會將有機會產生首位勞工董事。在這樣的背景下,工會在2007年8月舉辦了首次勞工董事選舉,共有周天麟、馮賢賢、瓦旦與蘇啟禎四人登記參選。經過全體會員票選之後,周天麟先生以高票當選。工會隨即將票選結果函告新聞局,但新聞局卻一反承諾,甚至沒有把全體會員票選出來的勞工董事提到審查委員會。

       時間推進到2009年政黨輪替之後,新聞局再次來函希望工會推派兩名勞工董事給審查委員會進行審查。工會在2009年7月進行了勞工董事普選,是為公視工會的第二次勞工董事選舉。本次選舉共有五人參選,投票率66.67%。當選人分別為黃榮昌與程宗明。工會行文將以上二名推薦人函告新聞局,令人遺憾的是,新聞局最終僅提名程宗明一人給審查委員會審議,後經董監事審查委員會通過程宗明為第四屆八名增額董事之一。這也是公視工會唯一一屆的勞工董事。

       因為公視工會勞工董事的法制作業(入公視法)一直未能完成,為釐清法制化前的勞工董事與工會之間的競合關係,工會推薦的勞工董事候選人皆必須與工會簽訂「勞工董事義務公約」,作為法制化前的過渡措施。其規範內容如下:
 
公視勞工董事義務公約
一、親自參加本會會員代表大會、當工會邀請時需參加本會理監事會,並提出報告,不得無故缺席。
 
二、共同推動本會會員代表大會、理事會決議。
 
三、如果在董事會有任何提案及相關議事事宜,應向理監事會報告討論,如有影響員工權利及福利之提案應通過理監事之決議才能提出。
 
四、應提供有關勞工權益、企業經營等相關資訊。
 
五、不得隱瞞董事會所獲資訊,但有關業務機密及人事案之個人隱私資訊又無足影響員工權益者不在此涵蓋範圍。
 
六、勞工董事發表言論、主張或其他行為,應以不侵犯員工權益及不違背理監事會之決議為度。
 
七、擔任勞工董事期間,不得接受主管職務,乃至喪失代表工會會員資格;行使對主管任命與考核同意權時,應先與工會協商取得共識。
 
八、為保障勞工董事席次任期內不得自行請辭,但若有違反本義務公約,承諾接受工會處置。
 
       2010年8月,新聞局為進行公視第五屆董監事選舉,再次函請工會推派勞工董事候選人。本次有四位候選人參選,經由全體會員投票,應投票數664票,投票率57.23%;投票率超過半數,本次選舉有效。(理事會決議的暫行辦法規定,投票率超過50%為有效選舉,若低於50%,工會將不推派人選)。投票結果程宗明、黃榮昌分別獲選為第一、第二高票。依規定將兩位資歷及政見影像檔案送交新聞局,供公視董監事遴選委員會進行遴選作業,最終在審查委員會時因有審查委員抵制,以致勞工董事人選遭到封殺。

圖說:抗議遴選委員否決工會勞工董事
圖說:抗議遴選委員否決工會勞工董事。

       2016年6月15日文化部函請公共電視資方於6月24日前,推薦員工一名,擔任第六屆董事候選人。這件事情荒謬的地方有二:第一個是勞方的勞工董事,文化部竟然請資方推派。第二個是枉顧一個公平公正的選舉應該要有合理的選舉期間,要求在發文後9日就必須推出人選,事實上,在收到公文後僅剩不到一週的作業時間。

       在工會提出強烈的異議後,最終改由工會辦理選舉。工會在極為緊迫的時間內傾全力辦理選舉,並以將近66%的得票率選出王燕杰為該屆勞工董事當選人,但在7月22日召開的第六屆公視董監事提名審查會議中再次被審查委員刪除!隨後文化部竟然再度行文公視要求重新補提名,公視工會認為文化部置員工意志於不顧,拒絕再度辦理選舉。

       產業民主的精神,一向是自主勞工團體持續推動的理念。在媒體集中壟斷的趨勢下,媒體勞動者參與治理更是促進媒體專業自主的重要關鍵。公視工會自創立以來,本著產業民主的理想,希望透過員工共同治理的精神參與公視董事會的運作。勞工董事的產生應以勞工的集體意志為重,而非以審查委員及其代表政黨的意志為先,此為產業民主的重要課題。倘若公視員工推選候選人,必須先考慮朝野政黨的態度,就等於放棄專業自主的立場;審查委員及其代表的政黨若無視公視員工的集體決定,亦無法得到社會的敬重。審查委員及朝野政黨在反媒體壟斷與產業民主上,採取迥然不同的立場,實在無法自圓其說。
 
(二)推展聯合組織與國內外結盟
 
      在公視勞資關係激烈對抗的2010年,工會認為應該要積極的參與國內外同業的工會團體,藉由勞工運動的全面開展,對不斷下滑的電視產業勞動條件進行對抗並尋求對策。一方面維繫產業發展與勞動條件的平衡,一方面也借助組織的參與合作,來理解全球與台灣的電視產業勞動問題並交流處理的經驗,在理事長謝啟明與理事程宗明的倡議下,公視工會首次以觀察員的身分參與了2010年11月在日本長崎召開的UNI(全球工會聯盟)四年一度全球大會。

圖說:出席全球工會聯盟會議
圖說:出席全球工會聯盟會議。

      UNI約有145國的工會加入,是一個大型的國際組織,會員工會依產業別加入各產業分部。此次在日本長崎舉辦的UNI年會屬四年一次的大會,每年各產業分部則會分別舉行會議。

      全球性的工會聯盟組織很多,公視工會選擇UNI作為加入的對象,主要原因是全世界的公共電視工會幾乎都是UNI的會員並且隸屬於UNI MEI(全球工會聯盟媒體與娛樂事業分部),在這裡我們可以得到有更多的經驗交流。因此公視工會不斷尋求加入成為UNI的一員。

圖說:全球工會聯盟亞洲區媒體業勞工會議
圖說:全球工會聯盟亞洲區媒體業勞工會議。

       但是勞權意識的推進總是緩慢的,雖然自2010年起即以觀察員的身分參與UNI的活動,但公視工會會員大會一直到2015年才同意工會加入UNI,成為繼中華郵政工會及中華電信工會之後,第三個來自台灣的會員。成為UNI正式會員之後,工會除了積極參與各項訓練與會議外,也持續參與各國反對政府刪減公視與公共服務支出,連署聲援韓國MBC、KBS及YTN工會罷工行動。

       這些年以來,在會員代表們的鼎力支持下,公視工會不但成為台北市產業總工會轄下媒體工會委員會的一員,更成為UNI全球工會聯盟媒體與娛樂事業分部的一份子,與台灣的媒體工會夥伴、全球的公共電視工會和其他媒體娛樂事業工會及新聞從業人員工會有更多深化交流的機會,這對於幫助我們面對挑戰、提出對策都有非常重要的幫助。目前工會已經完成了與KBS、NHK以及新加坡公共電視工會的互訪交流,其中新加坡與NHK工會亦曾分別到公視工會與會員進行面對面的經驗交流。

圖說:出席全球工會聯盟東亞工會論壇
圖說:出席全球工會聯盟東亞工會論壇。

(三)原民台員工移撥事件
 
       2013年,因原住民族電視台將於2014年1月1日脫離公廣集團,原受僱於公視之原民台員工轉換受僱單位,其原有勞動條件包括薪資、年資及資遣等事宜落差甚大,為保障一百多位同仁能在合理勞動條件下順利完成移轉,公視工會代表原民台員工要求參與相關作業的協調會。

       至2013年10月時,由公視聘用於原民台任職的不定期員工共有61位,公視擬於2103年12月31日終止勞動契約並結算年資發給資遣費,且依全年在職比例發給年終獎金,另35位派遣人員發給資遣費與年終獎金後結束派遣契約。

 圖說:協調原民台員工移撥事宜
圖說:協調原民台員工移撥事宜。

        公視與工會都希望原住民族文化事業基金會(下稱原文會)參考2007年當時公視全數接納員工由東森轉到原民台的做法,將原民台現有人力全數轉任到新成立的原文會。但是原文會表示無法承諾全數接收原民台現有人力,並且初期面試將以公視原民台不定期及派遣員工為對象,來進行一定程度篩選。

       工會認為此次業務移轉係國家政策的改變,造成員工的工作權受到影響,並非是員工工作能力的問題。身為政府機關,在政策改變的時候應充分考慮對勞工及其家庭的不利影響。原民台員工經公視培育多年,是具備足夠能力的傳播人才,且現有員工數與原文會計畫中的員額數十分接近,原文會應全數予以納編。對於最終沒有移轉至原民台的員工,公視應善盡雇主責任,在公視內部尋求適當職缺給予安置並提供教育訓練。

        原文會表示,特別休假可以繼續累計先前年資,但薪資必須重議,現職組長級以下員工,薪資變動不大﹔主管級以上薪資將會減少。
最後在與公視、原文會及原民會舉行多場協調會與公聽會之後,人員移轉作業在2013年底完成,98%的同仁順利移轉到原文會就職。

(四)派遣人員納編
 
       眾所以為像電視台這樣的專業環境,應該沒有太多派遣人力的運用空間。但是以公視的情況來說,在其他五家無線電視台都沒有使用派遣人力的狀況下,公視不僅使用派遣人力做為臨時性的人力補充,後來更質變成為一種由公視面試、運用及管理,卻由人力公司為名義上雇主的「指定派遣」型態,並且在凍結人力的政策下,部分的派遣勞動力實質上取代了不定期人員的職缺。造成這種問題的主要原因有二:
1、法定預算20年來沒有增加。
2、配合政府政策,業務不斷增加,組織規模與人力亦不斷擴增。
 
       公視1998年到2013年總體人力變化狀況如下:
 
公視1998年到2013年總體人力變化統計表
  1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013/7
不定期 340 349 329 334 330 348 553 555 576 805 810 796 772 752 747 742
定期人員 0 0 0 0 0 230 10 73 34 39 31 2 4 8 4 6
派遣 0 0 0 0 0 0 0 37 46 71 158 176 191 202 214 199
合計 340 340 329 334 330 578 563 665 656 915 999 974 967 962 965 947

備註:
【1】本表的統計人數係為公視、客家電視台、原住民族電視台合計。
其中原住民族電視台已於2014年1月1日起交由原住民族文化事業基金會經營。
【2】2004年,係因定期人員轉任不定期人員以致不定期人數增加。
【3】2007年,原民台與客家台交由公共電視營運以致不定期人數增加。

       公視大量運用派遣人力的結果,派遣人力佔公視員額比重逐年增加,最高曾達到28%。派遣人員的使用伊始,係因為限定為臨時性之人力運用,派遣人員所佔的員額比例與運用方式尚在合理範圍內,派遣勞動議題也未獲得太多的關注。 後來公視政策上對派遣人員的任用大幅放寬,員額佔比逐年攀高到25%,甚至對應正式僱用的人力也用派遣遞補,派遣問題的嚴重性日漸浮現,並且產生了以下不良的影響:
1、由公視招募卻由派遣公司任用的「指定派遣」模式,並不符合一般對人力派遣的定義。
2、公視一方面凍結常態人力的進用,一方面以派遣人力擔任常態性的工作,等於變相減少常態性人力的僱用,也破壞了原本較為嚴謹的員工任用制度。
3、派遣勞動造成僱傭關係的不確定,而為阻止人力頻繁流動的種種企圖,也對現有的人事制度造成影響。
4、職場上因勞動條件不同所造成的矛盾日漸增加。
 
       由於法令對人力派遣業無明確規範,因此要解決派遣勞動的不合理存在,不能不從團結勞工的力量著手,而要結合勞工的力量則必須仰賴工會。但我國的工會法令不允許派遣人員加入要派公司的工會組織,工會雖曾修改章程讓派遣人員得以加入工會,但成效不彰。

       之後派遣人員工會成立,公視工會與派遣工會對於該如何解決公視內部的派遣問題存在著一些歧見。其中最主要的差異在於派遣工會認為所有的派遣人員都應無條件轉為正式僱用,公視工會雖然樂見納編派遣人員,但認為董事會在遵守現有人事進用相關辦法的前提下,不應該以決議的方式處理人事問題,而是應依辦法或修改辦法,使派遣納編得以依辦法進行,以維護人力進用的公平性及依法治理的精神,且納編過程不得降低原有的勞動條件,未獲留用的派遣人員應有合理的的申訴管道。後來董事會決定以現有制度流程進行招聘,未採修改辦法一途。
 
圖說:公視派遣員工自主成立工會
圖說:公視派遣員工自主成立工會。

       最後,在各方的努力協調之下,原有的148位派遣人員,除1位轉任不定期人員及11位自行離職之外,最後共有130位派遣人員轉為正式僱用,轉正職的比例約為95.7%。
 
(五)團體協約開花結果
 
       鑒於過往勞資爭議不止,工會體認到非簽訂團體協約難以穩定勞資關係,也不利事業發展。推動簽訂團體協約,遂成為工會全力以赴的使命。工會曾於2007年討論第一份團體協約草案,後來因為第四屆董事會的混亂治理導致勞資關係緊張而擱置。

       公視工會的首份團體協約草案在2009年理事會審查過後,草擬完成並向全體會員提出報告及徵詢意見後,工會再次向資方提出集體協商要求,在2012年1月選出王燕杰、許恆慈、張孫正、趙幼誠、謝啟明及簡立易六位代表與公視進行協商,至此展開漫長的勞資協商歷程。此一階段的協商因為勞資雙方剛剛經過了激烈的對抗過程,互信基礎薄弱,經過了數十回合的協商,雙方歧見仍難以整合。

       在工會百折不撓的努力下,又歷經了5年漫長協商過程,雙方意見逐漸匯流,但對於工會堅持部分條文僅供工會會員享有,非會員不得搭便車,公視始終用難以管理為由拒絕。工會認為,公視多年來以不定期、定期、派遣或承攬等多種樣態招聘勞工,並給予不同勞動條件仍然能夠進行管理,分類管理顯然不是主要問題,因此一度打算向勞動部申請不當勞動行為裁決。最後在勞動部王厚偉司長居間協調下,俗稱禁止搭便車的條款終於獲得通過。

       2016年8月18日公視與工會簽訂團體協約,同年9月1日起生效,包括有薪家庭照顧假三日、特別休假未休應折發薪資及輪排班人員每天休息間隔不得低於11小時等都優於當時的法令。

圖說:團體協約簽約
圖說:團體協約簽約

       這份團體協約內容來自於多年勞資爭議處理的實務經驗,協商經驗則來自國內外會議參與、上級工會的指導以及工會團體的經驗交流。多年的國內外交流與訓練不僅為工會完成首份協約,也漸漸的為工會培養出一批一批的工會幹部。

       2017年雙方繼續協商新版團體協約,鑒於2017年底政府修改勞動基準法的過程中下修勞動基準,為捍衛勞動權益,工會要求提高加班補休的換休比例以接近加班費的加成標準,在歷經幾個月的協商之後,2018年6月已經協商完成,等待簽約。

圖說:團體協約簽約儀式
 圖說:團體協約簽約儀式
 
五、展望期-永遠為未來做準備
 
       不論是誰執政,國家對公共媒體的管制心態一直存在。甚至在某些政治人物的想法裡,一直認為公視是政府電視台。

       我們一方面拒絕政治勢力成為公視的監督者,一方面也思考著公視的監督機制應該是甚麼?公民團體與社會輿論當然是重要且不可或缺的力量,但是難免流於霧裡看花,無法洞悉問題所在。經營團隊又往往基於自身績效表現的考量,對董事會不見得會提供全面而完整的資訊。因此,一個能夠對公視領導階層的誤失能夠迅速做出反應的自主性的工會,對於健全公視體制格外的重要!

       公視工會七百多位會員一直以來深刻的觀察公視內部運作的問題,持續不斷的與經營團隊做反應與溝通,也一直以「產業民主、專業共治」的理想自我期許。在公視組織健全時,工會將更能促進公視的良好發展,而在公視組織發生問題時,工會也一直發揮預警與支援的作用。甚且在第四屆董事會紛紛擾擾,董事相互假處分而致董事會完全癱瘓的幾年裡,更是因為多年來組織制度的建立以及公視員工的堅守崗位,讓公視依然正常運轉,渡過開台以來最嚴重危機。

       事實上,不論是BBC、MBC或是NHK的工會都在其成立與發展的歷程上皆有過重要的貢獻。公視工會自創立以來,除了持續盡力的改善職場環境與提升勞動意識之外,在全體會員承先啟後的努力之下,對於新聞製播公約、節目製播準則、主管評鑑、公視外部與內部申訴檢舉制度、員工代表列席董事會及一級主管委任制度等都逐次的建立起來。

圖說:民主是工會發展的基石
圖說:民主是工會發展的基石

       這些行動裡面,仍然還在努力爭取的就是希望爭取在公視董事會中獲得勞工董事的席位,讓公視第一線的媒體工作者能夠藉由實務經驗,提供董事會更為完整且均衡的資訊,以利董事會做出更為周延的決策。希望藉由「勞工董事」參與公視董監事會,落實「專業共治」與「產業民主」的理念。

       未來工會除了持續維護會員權益之外,仍有許多的挑戰等著我們去面對、奮鬥。未來一年,我們可能會面臨「客家基本法」所帶來客家電視台同仁的勞動權益問題,以及文化部醞釀「公共媒體法」帶來公共媒體整倂引起的衝擊與勞動權益問題,這些都是我們必須被迫面對的挑戰。

      而公視工會20年來的經驗證明,唯有繼續組織會員、傳播勞動意識、積極的參與勞工運動以及國內外交流,才能為工會培育一代又一代有能力的工會幹部,一起面對變局和挑戰,一起走向下一個二十年。

圖說:參加反媒體壟斷大遊行
圖說:參加反媒體壟斷大遊行