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民間全民電視股份有限公司企業工會故事

【與時並進,共生共贏】

彩色的世界 智慧的光 咱們是趣味的電視台
彩色的世界 智慧的光 咱們是自由的電視台
熟悉的民視台歌,相信很多臺灣人都聽過。
民視是一家「全民認股」的民營電視台,在臺灣特殊的政治環境中,
背負許多臺灣人的期待成立,希望走出與老三台全然不同的路,
為臺灣民主自由發展貢獻心力。
也因此,民視工會的成立,
與其他媒體、非媒體工會,有著截然不同的發展歷程。

民視特殊性 造就全員加入工會傳奇

「民視」成立背景以政治為主  背負臺灣人眾多期待

1994年,行政院新聞局開放第四家無線電視頻道申請。隔年民視取得第四家無線電視台的經營權。

1997年5月5日,民視新聞台─民視第一個頻道,率先開播。同年6月11日,民視無線台正式開播,也是臺灣首家「民營無線電視台」。

為了不讓財團和政黨介入,民視以前所未有的「全民認股」方式,由支持「臺灣優先」的地方人士與民眾組成股東,終使民視順利開播。在老三台以黨為宗的氛圍中,民視以傳承臺灣本土文化為使命,被視為臺灣人自由意識的抬頭,也因此,民視的成立,被許多人賦予民主自由的意義,也一肩扛下沉重的政治責任。然而民視創立之初,董事長蔡同榮與新聞部經理楊憲宏的互鬥風波,不僅鬧上法院,有損新聞專業,更影響民視員工權益。

1997年9月,民視爆發「楊憲宏調職爭議案」,起因為超視指稱民視新聞未經超視同意、就使用同步接收的李登輝總統在巴拿馬記者會的衛星畫面,蔡同榮在董事會中播放一捲電話錄音帶,指責民視新聞部經理楊憲宏痛罵公司高層,要求將楊憲宏調離原職,改調董事長特別助理,引起輿論一陣譁然;5日後在民視召開的記者會中,楊憲宏正式向超視道歉。然而,之後楊憲宏接到人事命令,卸下新聞部經理一職,改任董事長特別助理,並開啟了一連串的高層鬥爭風波。

由於當時民視董事長蔡同榮長期擔任民進黨中常委及立法委員,讓長年推動「黨政軍退出媒體」的臺灣媒體改革團體開始注意到「政治人物經營媒體」的問題。從第四權的理論來看,媒體應該是負責監督政府與政治人物,若政治人物擔任媒體經營者,在「打球兼裁判」的情況下,很容易直接或間接影響了新聞政策,其新聞專業性、客觀性及公信力也受到社會質疑。

高層鬥爭紛紛擾擾  為保障工作權  工會因此成立

1998年7月中旬,董事會因為會計收支問題,不循內部體制解決歧見,反將內部管理爭議搬上各大媒體叫陣,讓公司呈現動盪狀態,基層勞工人心惶惶,擔憂公司因鬥爭而倒閉,新聞部員工也憂心新聞專業無法客觀獨立,因此新聞部員工193人連署召開「派系退出民視,回歸新聞專業」記者會,由記者林芥佑代表串聯連署陳情書,針對不穩定且紛擾不斷的工作環境,向經營階層表達不滿,「請經營階層傾聽基層的心願」要求公司盡速健全各項制度,同時,也有不少基層員工發出應該成立工會來保障受僱者權利的聲浪,並且認知到只有工會才是員工合理、合法傳達心聲的管道,因此形成一股推動工會成立的強勁熱血力量。

7月29日晚上,節目部、業務部、新聞部、南部新聞中心的十多名同仁,首次聚集在八德路一家私人公司的會議室中,討論如何成立工會。在會前,早已收集必備資料,到了會中再分配工作,初步決定將連署40人,申請成立工會。於是到了隔日,便開始進行,包括:連署同仁擔任工會發起人、詢問臺北市勞工局相關法規、蒐集其他新聞媒體的工會組織章程草案及發展歷史、接觸律師學者和專家等。

到了7月31日,完成了47人連署,趕在北市府公務員下班前遞交「民視工會發起人略歷冊」與申請文件。當時勞工局局長郭吉仁以及主秘王幼玲適巧都在辦公室,他們對民視員工自發性籌組工會表示期待和鼓勵,更分享了工會運作的經驗。

接著小組成員加快聯繫各部門同仁,進行組織章程的修訂,而這個階段的最大收穫,是跟全國產業總工會籌備會、中華電信工會、石油電信工會、台北市產業總工會、台北縣產業總工會、台南縣產業總工會、勞工陣線、大眾傳播業產業工會聯合會等全國各大工會幹部進行意見交流,經由前輩在勞動法令、資源整合、理念啟發等各方面的協助和指導,讓籌備過程中,少走了許多錯路。

到了8月9日,勞工局終完成審核,8月15日,如期召開「工會發起人會議」,並選出9名籌備委員,初步討論組織章程、年度工作草案、年度預算案。民視工會有了一個美好的開始。

1998年民視工會第1次籌備會議,第1屆常務理事林芥佑(左一)及蔡崇隆(左四)。
▲1998年民視工會第1次籌備會議,第1屆常務理事林芥佑(左一)及蔡崇隆(左四)。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

在8月16至23日這段期間,民視工會藉由公司電子網路與各部門公告欄宣傳,招攬會員。隔日召開第2次籌備會議,並通過組織章程草案、年度工作草案、年度預算案。另亦以問卷諮詢會員有關成立大會時間的意見及各部門推舉理監事的人選。

工會在8月31日召開第3次籌備會議,依勞工局意見修正組織章程草案,內容包括「三名常務理事集體領導」、「自由入會」、「低額會費」三大原則,提出13名理監事推薦名單,並決定9月19日為成立大會日期。

工會終於在9月19日,以新聞部員工為發起主體,正式成立「台北市民間全民電視股份有限公司產業工會」,以保障工作權為訴求。而業務部、工程部及節目部員工也陸續入會,雖然全體員工4百多人中,僅有240人入會,但工會籌備幹部仍盡力推薦各部門代表參與理監事選舉,使民視工會的代表性不會只侷限於特定部門,更能充分傳達各部門員工的心聲。

1998年民視工會成立大會暨第1屆第一次會員大會,主席為常務理事蔡崇隆。
▲1998年民視工會成立大會暨第1屆第一次會員大會,主席為常務理事蔡崇隆。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

1998年民視工會第1屆第1次理監事會議,左一為常務理事林芥佑。
▲1998年民視工會第1屆第1次理監事會議,左一為常務理事林芥佑。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

跟其他奮鬥多年,甚至勞資對立情形嚴重的工會比起來,民視工會的成立算是相當順利。民視經營者並未對工會打壓或是干涉籌備,反而肯定工會的功能,這一方面是因為民視高層多半出身自臺灣反對運動,了解企業內有工會的存在,是民主國家的常態,即使心有疑慮,也不便公然打壓;且工會幹部認知到,面對政治人物時,不宜過於躁進大意,必須謀定而後動,先設法建立一個坦誠、順暢的溝通管道比較重要;各部門員工也都有「理性工會才能促使企業成長…」的認知,並以熱情彌補經驗不足,以效率整合資源,終極目標是有效保障員工權益,促成勞資雙贏。

所以當工會提出「希望全數員工都加入會員」的期望,以保障不同部門勞工權益時,資方也欣然同意。

勞資雙贏為前提 勞方熱血又團結 資方同意全員入會

第1屆第2次會員大會中,理事會提案,「為保障全體民視員工權益,且工會章程第三章第6條明定『凡受僱於民視之員工,除部門一級主管外均有加入本會成為會員之權利與義務。』應該全員入會。」最後會員大會通過決議,從此全數員工都加入工會。

1998年民視工會成立大會暨第1屆第1次會員大會。
▲1998年民視工會成立大會暨第1屆第1次會員大會。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)
 

第2章 資方強勢vs.勞方弱勢 - 摸索如何形塑工會自主性

歷經轟轟烈烈 工會經營困境來臨

由於第1屆幹部半數在工會成立後,因生涯規劃考量,在數月中陸續離職,故在第2屆新幹部承接時,也等同重新開始。此時由於公司許多制度尚未完善,多數人包括高層,都是從其他電視台跳槽到民視,都有心要將民視打造成一個永續經營的家。因此計畫進行部分制度調整,但卻招致工會會員不滿,並對於工會未能達到維護勞工權益的目標,頗有微詞,進而對工會產生不信任感使工會幾度陷入經營困境。

2001年民視工會第2屆第1次會員大會,左起為人事部經理王明玉、常務監事宮仲毅、常務理事林鳳玲、台北市產業總工會總幹事郭明珠。
▲2001年民視工會第2屆第1次會員大會,左起為人事部經理王明玉、常務監事宮仲毅、常務理事林鳳玲、台北市產業總工會總幹事郭明珠。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)
 
資方片面減少晨夜間津貼,工會卻無法向資方說不

2004年資方片面決議,將「晨夜間津貼」更名為「交通補助費」,將原本定額發給的300元津貼,依交通距離發給,例如任職於八德路總部與華視租用棚的會員,津貼從300元降至200元;而於汐止棚工作的會員則是從300元降至250元,部分會員認為這種作法等同為「變相減薪」,要求工會出面向資方抗議,但工會卻未能改變資方的決議,會員因此認為工會應作為而無作為,一度不諒解;再加上內部會務人事紛爭,以致工會此時幾乎無法經營,面臨解散危機。

所幸當時適值電視台換照時期的換照申請除須向主管機關新聞局提出「營運計畫」外,新聞局還會請評鑑委員親至公司了解經營狀況,並與工會代表面談,以實地了解勞資關係與勞動條件情形,因此工會的存在與否,對民視的換照審查,具有舉足輕重的影響。為此,資方才由人事部經理出面協調,協助工會繼續經營下去,解散危機才解除。

雖然風波過後,工會有驚無險的存活了下來,卻也陷入另一個無法對資方縮減「晨夜間津貼」政策說不的窘境。

2001年民視工會第2屆第1次會員大會。
▲2001年民視工會第2屆第1次會員大會。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)
 
媒體業勞工為使命無私奉獻,忽略自身權益

民視創台之初,吸引非常多國內媒體人才,秉持著熱心熱情,長年為國家社會、也為了正義在第一線衝刺,無私的奉獻,種種努力即是要為臺灣媒體環境盡一份心力,但卻也在奮鬥的過程中忘了回頭看看自己,常常忽略自己的勞動條件、忘記權益、甚至不知要如何為己而戰。

一旦面對突如其來的勞資爭議,許多會員僅靠一己之力,獨自面對資方,再加上資方「以父母心照顧員工」、「公司是一個大家庭」等說詞,常使會員心軟,懷抱著「信任公司」、「我不認為公司會對我不利」、「不與公司計較」的心態而放棄權益,甚少主動尋求工會協助,而這也是工會在會員服務及會務推動上遭受挫折的主因。

資方片面縮減春節節金 工會首度向資方說不

在第2屆的解散危機中,民視工會幹部們體認到,需要更努力推動會務,獲得會員全力支持,工會才能持續前進。而資方也初步認知,公司的生存需保障勞工權益,才能獲得勞工全心全力付出。雖說會員對於公司有著一種樸質的信任情感,資方也不能恣意妄為,在勞資雙方多次對談中,勞資任何一方贏或輸,對彼此都沒有好處,必須是共存共贏,民視才會永續經營,而工會也必須慢慢摸索,必要時,奮力向前,也要勇敢說不。
 
2008年發生金融海嘯危機,資方因為經濟壓力,片面宣布減班與刪減三節獎金,2009年春節節金從5,000元調降至2,000元,縮減幅度不合比例原則。

為此,工會在1月召開臨時理監事會議,討論是否要發函向公司表示「不同意公司未與工會協商就片面減少獎金,並要求恢復獎金」,有少數幹部認為可能會影響到資方進行勞資會談的意願,,不贊同這個提案,因此拒絕出席臨時會。最後內部討論過程後,理事會多數幹部決定以發聲明方式表達意見,隨即在公司內部發佈工會聲明。並未發函給資方。

這次事件是工會第一次大動作向資方說不,因此也在會員間引發廣泛討論。而在3月勞資會談中,資方卻給出「此為公司給的福利獎金,縮減並不需與工會協商」的回應。

然而,隔年2010年1月的勞資會談中,工會詢問春節節金是否恢復5,000元,資方回應「已提高年終獎金」,故編列春節獎金預算為2,000元。
8月勞資會談,工會表示,在久未調薪狀況下,各部門獎金又分配不一,並非雨露均霑,會員已有許多抱怨,在其他同業都已經調薪的情況下,建請資方調薪,抑或是恢復金融海嘯前的三節獎金。

資方回應,各部門獎金皆為發放至公積金,由部門長官決定如何分配;各人薪水本就要看市場水準、工作量、專長等各項因素而決定。同業調薪歸調薪,但其他福利不如民視;另外當年度之端午節金已恢至復2,000元,而節金應視景氣及經營狀況,給資方調整的空間。

隔年2011年春節獎金恢復以往5,000元,調薪之事暫且擱置。

2009年民視工會針對春節節金縮減聲明。

▲2009年民視工會針對春節節金縮減聲明。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

勞動權益不是個人的事 而是全體勞工共同的事

另外還有「新聞部最低服務年限簽約爭議事件」、「汐止攝影棚加班爭議」,讓會員開始了解到會員權益並非個人之事,而是一群人的事,不能只有自己扛,而是需要工會出面,以團結的力量為群體權益而戰:
 
◎新聞部最低服務年限簽約爭議事件

2003年香港蘋果日報來臺創刊,向臺灣在地媒體公司高薪挖角,且瞄準資深員工,以求快速上線,造成業界多家媒體人事不小幅度的波動。民視新聞部為鞏固員工,要求部分資深員工簽下「最低服務年限契約」,然而此簽約風潮卻非每人都被約談;即使有簽約的人,也並非擁有同樣的條件,每人簽約條件不一,不一定優於原有待遇,因此爆發爭議。
 
◎汐止攝影棚加班爭議

民視一開台便以八點檔戲劇聞名全臺,收視屢創第一,但一週五天播出,從寫劇本到拍攝、後製完成,趕檔時間壓力巨大,且工作量驚人。其餘節目,也常為了配合拍攝檔期,或是劇本修改重拍,整組劇組人員必須等到拍完才能下班,下班時間非常不固定。

戲劇拍攝基地位於汐止山上,為了不打擾鄰居生活安寧,也因為地形建築法令等規定,很難要求公司加強牆隔音設備,因此只能選擇「白天拆搭景、晚上拍攝」的模式,因此劇組常要等到下午4、5點才能進棚,拍戲拍到隔天凌晨,途中若有出錯,工作量更大。

然而長久下來,會員長期處在壓力中,不僅因生活作息不正常而損害健康,且在工作中受傷、上下班途中發生車禍等事件頻傳。

為了會員的最佳利益著想,工會到汐止棚與劇組、工程人員面對面座談,討論這樣的工作型態應該要怎麼解決?會員們認為,應該訂立「收棚時間」,再依照當日工作量決定是否要增加人手,而不是漫無止盡配合資方。

工會也一直向資方反映,雖然可以報加班累假,但這樣的工作型態影響會員健康,所以將此事列為勞資會談的議題,並持續溝通數年,但資方當時以「設置員工休息室」來處理,並未積極正面解決問題根源。

終於,這個問題到了林口總部興建後有了解套。

新總部建置許多攝影棚,隔音設備優良,距離對面大樓也有一段距離,也沒有太多鄰居,搭景不再需要顧慮鄰居,檔期也比較好排。因此,工會再度要求資方解決工作型態問題,並提出「改以白天班為主,會員早上搭棚,中午進棚錄影,錄到晚上下班,不超時工作也不用多付加班費」的建議方案,資方終於從善如流,八點檔戲劇改為中午進棚拍攝,並且最晚在晚上10點收工下班,盡量讓會員有較正常的工作時間。

「與切身權益相關」為關鍵招生選題 勞工教育循序漸進

這些爭議的存在,雖是危機更是轉機,不僅讓工會數年來持續努力與資方溝通,逐步建立共識,同時也趁機加強對內的勞工教育,促使會員的勞動意識覺醒,成為工會穩定的成長基石。

此時,工會對於勞工教育課程的招生選題,也漸漸抓到訣竅:

在選題方面,方向盡量選擇與會員切身權益相關的議題,像是退休金、工時、職災、勞保、性平法、職場不法侵害等,上課意願逐漸升高。而透過與會員一次次的接觸,也讓會員對工會逐漸產生信任感,進而在權益受損時,願意來找工會洽談,讓工會成為守護會員權益的靠山。

而在招生方面,盡量安排並搭配多元化的出遊作為勞教活動,鼓勵會員攜帶家屬一起來加入聽講,未來在家庭成員討論到勞工權益時,也有人可以一起商量。

辦理「由現有勞資爭議案例談工會組織運作」講座,邀請台北市產業總工會總幹事周佳君、秘書袁孔琪及全國大眾傳播業工會聯合會總幹事陳文賢擔任勞教講師。
▲辦理「由現有勞資爭議案例談工會組織運作」講座,邀請台北市產業總工會總幹事周佳君、秘書袁孔琪及全國大眾傳播業工會聯合會總幹事陳文賢擔任勞教講師。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

第3章 順應90年代工運風潮,積極爭取會員權益

關廠工人等事件激發勞動意識抬頭

除了內部高層派系鬥爭、股權糾紛外,當時臺灣社會也發生了許多重大勞資爭議事件,間接影響了民視工會對內基層組織經營及形成對外扮演聲援的角色。工會幹部深深認同,同為勞工的一份子,深感「他山之石可以攻錯」,在多元產業快速變遷的時代中,勞工唯有互相團結相挺,才足以產生撼動資方的實力。

其中以「關廠工人爭議案」及「榮電案」的影響為最顯著:
 
關廠工人爭議案:

1996年臺灣多起工廠惡性倒閉,員工的勞工退休金、資遣費求助無門,當時勞委會發放了創業貸款與再就業補助,2004年審計部要求勞委會追討,主委陳菊未強制執行還款,下一任的主委王如玄全面性提告,向千名勞工追討退休金,實則是勞委會未徹底勞動檢查,工廠倒閉未依法律提撥退休金,千名勞工奮鬥十幾年,最後終於勝訴,這是有史以來規模最大的「國家告工人」案件。
 
2012年榮電無預警破產:

政府投資的榮電公司無預警宣布破產,公司除了積欠的薪資,再加上退休金,總計超過3億元,遲遲無法提出償還薪資時程,員工提出非自願性離職卻又不給證明,申請退休的員工只能領到一張「債權憑證」。

1999年參與五一勞工反失業大遊行。
▲1999年參與五一勞工反失業大遊行。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

▲1999年參與五一勞工反失業大遊行。
▲1999年參與五一勞工反失業大遊行。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

對會員來說,應該為勞工爭權益的勞委會卻狀告勞工,猶如鐵飯碗般的榮電也有破產的一天,諸如此類的事件屢次發生,有誰能真正來幫忙爭取勞工權益?

另一起是華隆自救會抗爭事件。華隆紡織廠是以自救會的型態發起最後的抗爭,當工廠遷移大陸,公司倒閉後,拿不到被積欠的工資、退休金及資遣費,依據勞基法訂定的「積欠工資墊償基金制度」,政府原先給付給了這些勞工約定之金額,2013年勞動部又曾向受償勞工提出歸還墊償款的告訴,引發軒然大波。由此可知,政府應該監督資方的責任未確實做到,反而還找律師打官司只為追討本該就是勞工應得的資遣費及退休金。

這提醒了我們,擁有工會組織的勞工,更應該要好好運用工會的職權,制衡資方,並善用法定協商機制,展現工會強大的集體力量,方為上上之策。

早期民視工會的幹部都相當溫和客氣,所有該爭取的勞動條件都不敢大聲說,只是配合資方,徒有工會招牌。直到潘秘書及洪顧問的協助,工會幹部的態度才慢慢產生改變。透過每年舉辦的勞工教育活動及會員代表大會,慢慢將其他工會的抗爭經驗帶入學習及交流,同時改選出真正能為民喉舌的理監事們,並藉著出席與資方的協商會議,訓練幹部的談判技巧,到目前為止,這些磨練都還繼續中,工會也越來越進步。

數位時代來臨 科技改變媒體 也改變了勞工權益

從1996年到2016年期間,媒體業也面臨到「數位時代」的衝擊。科技影響媒體成長與發展,全球先進國家(例如美日),都已經開啟了「數位化電視」時代,並具備了收視品質提升、免費收看頻道增加、畫面功能多元、使用效率提高等優勢,但臺灣政府一直到2004年才開始推動電視數位化。然而,一開始並未非常順利,直到2012年,政府才正式完全收回無線電視的類比信號,改以「數位」信號取而代之。

然而這樣的新時代的演變,卻一步一步改變媒體人生態,也改變臺灣人的收視習慣。

此時,網路的興起,也造成資訊快速流通,開始全球化,因此不少民眾選擇以網路作為接收新資訊的主要管道,而新興的社群媒體與電子媒體產業開始蓬勃發展。於是平面媒體(報章雜誌)、電視台、廣播也都被迫跟著轉型,紛紛成立網路部門。媒體業在時代潮流的推波助瀾下,迎來了新時代,許多勞工面臨產業轉型的衝擊,必須接受最新科技的各種軟硬體訓練,奮力跟上時代變遷的腳步,而那些跟不上的勞工,只能被這洶湧的浪潮吞噬,被迫離開這個由科技發展所演化出的新興職場。

會員意願促使勞資對談 爭取優於勞基法的權益

此時面對各種嚴峻衝擊的民視工會會員,充滿著危機意識,但對勞權更有所感,也接收到更多勞權改革的資訊與想法,在這股「想要爭取更好權益」的動力下,促使工會與資方不停溝通對談。

為此,民視工會除了不斷地學習加強自身的戰鬥力外,同時也推動勞動教育,向基層紮根,凝聚會員共識,讓勞動權益的爭取,成為每個工會一
份子應一起努力的共同使命。以「會員退休金納入未休特休假折現」與「職災門診單」為例:
 
◎「未休特休假折現」納入平均工資計算


在勞基法修正前,資方是採取「特休不必當年度休畢,可再延期一年請休」,但若2年內仍未將特休休完,就是勞工自願放棄,資方不會主動折現,直到2017年,勞基法明訂出特休未休需折現之規定,資方到這2年才折現給勞工。

以2012年發生的實際情形為例,新聞部會員劉O興於2012年12月申請屆齡退休,資方未告知退休金計算方式,且未依法召開退休準備金監督委員會審核,會員向工會陳述「退休金短少給付,要求公司付差額17萬餘」原本資方計算退休金的「平均工資」僅算「薪俸」的部分,其他像加班費、特休折現、累假折現等都未納入平均工資計算,工會協助劉員核算正確金額,提出勞委會函釋,並陪同劉員多次與資方協商,最終資方給付差額16萬餘,雖尚有1萬餘差額,但會員無意再繼續爭取。

因為劉員一案,工會將退休金之相關權益列為工作重點,且持續宣傳要求:資方應依法召開退休準備金監督委員會,並確實實質審核,應該將各項勞務所得,例如加班費、特休折現、累假折現都納入平均工資範疇,且新舊制退休金均適用。

有著工會成功爭取會員權益的前例,2013年新聞部會員賴O銀申請屆齡退休一事,工會依循劉員案模式與資方對談,讓資方最終給付賴員約25萬餘之差額。
 
◎「職災門診單」索取流程的建立


許多會員以為健保已夠用,不知有勞保職災給付申請的服務。2010年,有會員詢問工會幹部:「為什麼發生職災就醫時,醫生告知可拿『職災門診單』並免收醫藥費?職災門診單是什麼?」而在此之前,工會未曾了解何謂「職災門診單」,更不了解這張單子跟勞動權益到底有什麼相關性。

經由上級工會北市產總輔導員的說明,工會才知發生職災時,可向資方人事部領取職災門診單,勞工可回診6次,不須負擔費用。然而,職災門診單卻非理所當然可領,人事部以「已有幫勞工辦理團保」、「絕對會好好照顧受傷同仁」、「擔心職災申請人數太多,將會影響勞保繳費費率」等理由,迴避提供職災門診單。

職災受傷的會員,大部分不知要通報工會,也不知自己相關的勞動權益。於是工會以「幹部親帶」與「發放宣傳小卡」的方式來加強會員對職災及相關權益的認識。

一旦得知有會員受傷,則立刻由幹部主動詢問傷況,初步判定是否可申請職災,再親自協助會員跑完所有流程,替會員爭取到全薪公傷假及全額醫藥費,因此獲得不少會員的支持與信任。而這些會員因此感受到工會的用心與努力,進而願意成為工會宣傳的種子。

工程部會員宋O昌先前在下班途中發生車禍,導致脊椎受傷,需多次復健,工會成功協助爭取到職災門診單與全薪公傷假,因此宋O昌更成為工會的見證人,數次於勞教課程中分享經歷,鼓勵其他會員重視自身勞權。

為了讓會員清楚職災發生時的通報SOP,工會秘書特別設計一款小卡,讓會員能隨身攜帶,以備不時之需。但是卻因而引發資方的不滿,表示公司絕對會妥善處理同仁的職災,認為工會小題大作。然而工會認為,這攸關會員權益,必須慎重以對,故仍照計畫發送小卡,因而獲得許多會員的好評,就此建立會員對工會的肯定及認同。

由於工會告知會員完整的資訊,表示即使資方不願提供職災門診單,勞工仍可到勞保局領取,而此舉使勞保局對於民視不願提供職災門診單有所疑慮,最後資方為了避免勞保局一再詢問,決定提供會員領取職災門診單。

2010年,工會製作職災通報流程圖隨身卡。
▲2010年,工會製作職災通報流程圖隨身卡。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會 )

隨著時代發展、法律修正 工會隨之改革、成長茁壯

也因臺灣勞動環境變動,勞權相關法律不停檢討修正,民視工會也因法規修正而調整章程、改善。像是會員人數逐漸增多,卻因開會出席人數不足而無法召開會員大會,故採取兩種方式改善:
1.會員代表制
  為避免常因會員人數不足而無法開會,修正章程改為「會員代表制」,將眾多會員分組,以工作部門單位為標準,區分成51組,每組選出一名會員代表,共有51名會員代表,除了代表會員開會討論勞權之外,會員代表也肩負宣傳責任,幫忙宣傳工會相關會務與活動。
 
2. 集體坐車、集體開會
  為了加強每年的會員大會參加率,在公司開會常會有某些狀況:中途被長官同事叫走、或是利用上班休息時間來開會、中途為了上班而離席。於是年年採用「集體坐車、集體開會」的方式,開會整天都選擇遠離臺北的地點,團進團出,逐漸改善開會到場人數與開會品質。
 
因應工會法修正 民視產業工會改名為民視企業工會

2011年工會法修正通過,臺北市民間全民電視股份有限公司產業工會改名為民間全民電視股份有限公司企業工會。

由於勞動部在工會法修正通過後,第一件裁決案件就是大同公司拒絕按往例代扣工會會費,民視資方原本也想在此階段拒絕代扣會費,工會將大同公司裁決結果告知資方,並請民視資方勿做出同樣的錯誤決策;另外為了保留「全員入會」的制度,提高員工加入工會的意願,並願意簽署代扣同意書,在2012年會員大會通過「年資結算金」制度。基於「取之會員,用之會員」精神,會員在離職或退休時,將可向工會領取一筆回饋性的年資結算金。以「做越久領越多」意義來說,工會非常鼓勵會員持續繳納會費,且在會員離會時所填表申請時,也可以了解離會理由,若有不當資遣或解僱事件發生,也能在第一時間提供協助與諮詢。

然而,民視的工作環境因未及時跟上勞基法修訂,因此遭罰。

2015年北市勞動局針對媒體業進行的專案勞檢,民視就違反6項規定,包括:未給付加班費、每日工作時數超過12小時、每月加班時數超過46小時、延長工時未經工會同意、連續工作七日未有例休、未備置出勤紀錄、使妊娠或哺乳期間的女性在超過晚間10點後工作等,合計遭罰58萬。

為此,工會在勞動權益上更加努力,致力改善會員相關勞動環境。此時遇上民視開台以來最大改變-公司的搬遷。

▲辦理會員親子日活動,左一為常務理事鄭雅慧。
▲辦理會員親子日活動,左一為常務理事鄭雅慧。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

民視舉家搬遷到林口 為勞動條件變更而展開漫長溝通

2014年辦理「民視林口搬遷與勞基法應用」講座,邀請台北市產業總工會輔導員洪連佐擔任勞教講師。
▲2014年辦理「民視林口搬遷與勞基法應用」講座,邀請台北市產業總工會輔導員洪連佐擔任勞教講師。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

2011年,民視高層決定將在林口打造新總部,而公司舉家搬遷,勢必造成許多會員勞動條件的改變。為此,工會從總部建造工程一開始,就不停向資方提出許多建議,展開非常漫長的溝通之路。

2012年第5屆幹部勘查民視數位總部林口預定地,左起為常務理事鄭雅慧、常務理事吳政憲及常務理事何志傑。

▲2012年第5屆幹部勘查民視數位總部林口預定地,左起為常務理事鄭雅慧、常務理事吳政憲及常務理事何志傑。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

起初,民視總部蝸居在臺北社教館對面的敦北長城大樓,開台時僅租用幾層樓使用,但後來戲劇、新聞等工作規模日益壯大,業務蒸蒸日上,然而空間卻越來越小,除了3個新聞攝影棚外,又在汐止興建八點檔專用攝影棚,也向華視租用攝影棚錄製節目,最終考量到各工作基地長久以來四處散落,而且已不敷使用,又在租金一年一年漲價等諸多因素下,民視選定以自建方式,打造屬於自己的家。

一開始原本選定在眾家電視台聚集的臺北市內湖區,後考量內湖土地為飛機航道範圍,所以有機場噪音及建物高度的限制,決議找尋新址。此時新北市政府準備在林口推動影視城計畫專區,於是2012年,民視與新北市政府簽約,於2013年7月17日開工動土,投入35億元資金打造林口數位媒體總部。

而這項決定,對原有的會員來說,是一大改變。原本公司選址在內湖時,已有會員買下內湖附近的房子,甚至已舉家定居,之後確定改在林口興建總部,對原本習慣在臺北市上班的會員來說,猶如遙遠的國境,不僅上下班通勤時間多了不只一倍、通勤費用也增加不少。況且林口新總部的工作環境設計經資方屢次變更,在許多不確定因素下,也讓許多會員再三思考去留問題。

工會在總部興建過程中,不斷地透過勞資會議與資方溝通,並提供建議,包括總部的整體設計、工作環境軟硬體設施、交通津貼等,期待資方能在興建未來新址所在的同時,一併將員工的權益及工作環境的安全等納入考量,畢竟員工是公司經營最重要的核心元素,照顧員工才能讓公司走得更遠。

2015年右二為第6屆常務理事何志傑,正在為會員代表導覽興建中的民視林口總部。
▲2015年右二為第6屆常務理事何志傑,正在為會員代表導覽興建中的民視林口總部。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

▲2015年,工會帶著會員代表參訪興建中的民視林口總部。
▲2015年,工會帶著會員代表參訪興建中的民視林口總部。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

第4章 面對資方經營權異動,責無旁貸扮演勞資溝通橋樑

就在距離總部完工前的半年,資方經營者更替,經營層大幅變動,會員情緒動盪不安。當時不僅有部分會員不願遠到林口上班,也有一部分是隨著舊經營者出走,甚至有多名會員因此選擇離職,勞資溝通難度增加。

2016年至2017年,工會向資方反映,針對願意配合公司搬遷而更改通勤路線的舊有員工,必須提供交通費補助,除了與資方召開4次勞資會談及3次勞資爭議調解,也召開說明會與會員座談,並邀集會員連署,爭取權益,最終有500餘名會員響應。

2017年於民視尾牙發放訴求貼紙爭取會員響應。
▲2017年於民視尾牙發放訴求貼紙爭取會員響應。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

這次的搬家事件,造成約200名會員陸續離職,資方最終意識到,總部搬遷這件事對員工的生活來說的確造成非常巨大的影響,而這個後果絕不只是員工個人去承擔,其實間接也影響了公司的業務及人力,因此公司同意發給交通補助費每月2,500元。

搬家後會員人數增多 家大業大

當政府在規劃電視數位化之前, 民視就已決議要全方位發展,擴展集團版圖。除了無線台、新聞台之外,又陸續爭取了兩個數位頻道,也成立數個子公司。民視版圖擴增,朝向集團化發展,搬家後更陸續招募新人,員工人數一度突破一千人,現在的民視,可說是「家大業大」。

因此,各部門單位會員專長不一,工作型態、勞動條件完全不同,個人勞動權益及複雜度也大大不同。

2018年民視工會成立20周年暨第7屆第3次會員代表大會。 ▲2018年民視工會成立20周年暨第7屆第3次會員代表大會。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

因此,民視工會更加強與會員的連結,在新進員工訓練中,也加入了工會的介紹與說明,包括工會會務、相關活動、勞工教育等。

018年工會幹部於新進人員座談會介紹工會,左起為常務理事賴怡芳、監事會召集人鄭宏輝、常務理事鄭雅慧。

▲2018年工會幹部於新進人員座談會介紹工會,左起為常務理事賴怡芳、監事會召集人鄭宏輝、常務理事鄭雅慧。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

新北市勞工局要求民視母公司與子公司必須召開正式勞資會議,除了工會爭取勞權,勞資會議則是爭取更多範圍的勞動條件,工會與勞資會議雙線並行。

2019年民視第1屆第1次勞資會議。
▲2019年民視第1屆第1次勞資會議。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

資方經營者再度變更 發生勞資糾紛 工會協助處理

搬家後第3年,資方經營者再度更替,高層再度面臨風風雨雨,工會謹慎對待,全力關注資方新團隊上任後是否針對會員勞動條件有所增減、公司是否穩固。幸好經營權二次更替尚稱安穩,雖有勞資糾紛,但工會依法協助處理,並從關注的勞動權益,轉為勞動事件、團體協約、退休金等。為求勞資共贏,現任工會幹部持續努力中。

2019年協助會員進行勞資爭議調解前討論會議。

▲2019年協助會員進行勞資爭議調解前討論會議。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

第5章 未來展望與期許 - 與資方共生共贏

2019年民視工會第8屆第1次會員代表大會,第一排左起為理事長鄭宏輝、台北市產業總工會副理事長邱奕淦、臺北市勞動局局長賴香伶、監事會召集人鄭雅慧、臺北市勞動局勞資關係科科長陳明鈴。

▲2019年民視工會第8屆第1次會員代表大會,第一排左起為理事長鄭宏輝、台北市產業總工會副理事長邱奕淦、臺北市勞動局局長賴香伶、監事會召集人鄭雅慧、臺北市勞動局勞資關係科科長陳明鈴。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

背負眾多台灣人期待的民視,許多員工也是自許榮譽感與使命,促使自己的腳步不斷向前,且要與時代融合,與時俱進。

民視企業工會一方面為會員當勞動權益馬前卒,為會員提前佈署;一方面關心資方經營,穩固維護民視這個大家庭。

有許多會員已經把民視當成終生事業,期許家和萬事興,在競爭激烈的媒體生存戰中,唯有以「團結共生」的智慧,開創新局,才是永續生存之道。

2020年參與五一勞動節「勞權不能少、我要工會罩」記者會,左起為理事長鄭宏輝、秘書楊俐娟、監事會召集人鄭雅慧。

▲2020年參與五一勞動節「勞權不能少、我要工會罩」記者會,左起為理事長鄭宏輝、秘書楊俐娟、監事會召集人鄭雅慧。(圖片提供/民間全民電視股份有限公司企業工會)

附表:工會組織架構
附表:工會組織架構