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育嬰留職停薪期間的獎金及年終獎金,發放條件為何?
  • 發布日期:107-05-08

一、依據勞動部103年7月24日勞動條 4字第 1030070998 號函要旨:「年終獎金屬事業單位之勞工福利,勞動基準法並無規定其發放要件、標準及方式,可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務,惟事業單位仍可依比例發給年終獎金,以落實性別工作平等法之立法精神。」,另依勞動部104年12月11日勞動條 4字第 1040132583 號函要旨:「事業單位如依民俗發給勞工年節獎金,因民俗節慶於特定期日發給,而以『在職與否』做為核發依據,尚無違反性別工作平等法第 21 條規定『其他不利之處分』」,又依勞動部106年8月23日勞動條4字第1060131684號函略以:「所稱事業單位之『三節獎金』,係指其『節金』性質之給與,亦即係因民俗節慶,爰於特定期日發給。考量該等三節獎金因屬節金性質,如未併就一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準,其以特定期日核發時『在職與否』為據,尚難認違性別工作平等法相關規定之意旨。惟若事業單位發放之三節獎金非屬前開節金性質者,受僱者若已符合事業單位所定三節獎金之發放要件,縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間,雇主仍應依約定發給,方符性別工作平等法之立法精神。至是否屬『節金』性質,非依獎金名目而定,而應以其發放要件為判斷之準據。
二、所以事業單位發放的獎金或年終獎金有「節金」性質,事業單位得以「在職與否」為發放之條件,惟若事業單位發放之獎金或年終獎金,有就受僱者一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準,則受僱者若已符合事業單位所定之發放要件,縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間,雇主仍應依約定或依比例發給。
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